Diskrimineringsombudsmannen har nyligen publicerat en forskningsöversikt gällande diskriminering i samband med rekrytering på den nordiska arbetsmarknaden. Syftet med forskningsöversikten är enligt Diskrimineringsombudsmannen att bidra till kunskap och insikt som i sin tur kan leda till att arbetsgivare säkerställer en rekryteringsprocess fri från diskriminering. Diskrimineringsombudsmannen har som uppdrag att främja allas lika rättigheter och möjligheter samt arbeta mot diskriminering i samhället.
Med diskriminering menas i diskrimineringslagen (2008:567) att en person missgynnas och att det finns ett samband mellan detta missgynnande och någon av diskrimineringsgrunderna. Med direkt diskriminering avses att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Med indirekt diskriminering avses att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men kan komma att särskilt missgynna personer.
Diskrimineringsgrunderna är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.
I Sverige har arbetsgivare som utgångspunkt en fri anställningsrätt. Detta innebär att arbetsgivaren har rätt att anställa den arbetssökanden som arbetsgivaren önskar. Den fria anställningsrätten är mer begränsad för vissa offentliga arbetsgivare där arbetsgivaren är skyldig att iaktta sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet.
Den fria anställningsrätten är, oavsett sektor, begränsad genom diskrimineringslagstiftningen. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande på grund av skäl som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
Det finns vissa undantag från diskrimineringsförbudet vid rekrytering. Dessa framgår av 2 kap. 2 § diskrimineringslagen. Huruvida en arbetsgivare får särbehandla personer på ett sätt som har samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna beror på omständigheterna i det enskilda fallet.
Exempel på tillåten särbehandling i samband med en diskrimineringsgrund är positiv särbehandling som har samband med kön, särskilda yrkeskrav som är relevanta för anställningen, särbehandling på grund av ålder, tillämpning av åldersgränser för exempelvis pensionsförmåner.
Av den forskning som presenterades i Diskrimineringsombudsmannens forskningsöversikt framgick bland annat att färre kallelser till anställningsintervjuer sker till arbetssökande med arabisktklingande namn. Studier visar även att meriter och erfarenheter tolkas olika beroende på hur rekryteraren uppfattar den arbetssökandes etniska tillhörighet och att arbetsgivare enligt den presenterade forskningen är mindre benägna att anställa personer med en funktionsnedsättning.
Av den presenterade forskningen framgick även att urvalet vid en rekrytering påverkas av om branschen eller arbetsplatsen redan är kvinno- eller mansdominerade. Denna likhetsgynnande effekt gäller även i samband med rekryterarens kön. Kvinnor rekryterar exempelvis andra kvinnor till kvinnodominerande arbetsplatser i större utsträckning och vice versa. Det framgår även att stereotyper om kön riskerar att leda till missgynnande. Ett exempel på detta är att kvinnor i mindre utsträckning anställs till tjänster med ett större geografiskt avstånd från hemmet.
Vidare framgår av forskningsöversikten att andelen positiva svar på jobbansökningar minskar redan från 40-års åldern och minskar ytterligare med stigande ålder.
