La Comisión contra la Discriminación ha publicado recientemente una revisión investigativa sobre la discriminación en el proceso de contratación en el mercado laboral nórdico. El objetivo de esta revisión según la Comisión es contribuir al conocimiento y la comprensión, lo cual a su vez podría llevar a que los empleadores garanticen un proceso de contratación libre de discriminación. La Comisión contra la Discriminación tiene la misión de promover la igualdad de derechos y oportunidades para todos, y de luchar contra la discriminación en la sociedad.
La discriminación, según la Ley de Discriminación (2008: 567), significa que una persona es perjudicada y que existe una relación entre esta desventaja y una de las bases de discriminación. La discriminación directa se refiere a cuando alguien es perjudicado al ser tratado peor que otra persona en una situación comparable. La discriminación indirecta se refiere a cuando alguien es perjudicado por la aplicación de una disposición, criterio o procedimiento que parece neutral, pero que puede perjudicar especialmente a ciertas personas.
Las bases de discriminación son el género, la identidad o expresión de género transgénero, la pertenencia étnica, la religión u otra creencia, la discapacidad, la orientación sexual y la edad.
En Suecia, los empleadores tienen en principio el derecho a contratar libremente. Esto significa que el empleador tiene el derecho de contratar al solicitante de empleo que el empleador desee. Sin embargo, este derecho está más limitado para algunos empleadores públicos, que están obligados a considerar razones objetivas como el mérito y la habilidad.
El derecho a contratar libremente está limitado por la legislación antidiscriminatoria, sin importar el sector. Un empleador no puede perjudicar a un solicitante de empleo por razones relacionadas con alguna de las bases de discriminación.
Existen algunas excepciones a la prohibición de discriminación en el proceso de contratación. Estas se especifican en el capítulo 2, sección 2 de la Ley de Discriminación. Si un empleador puede tratar de manera diferente a las personas en relación con una o varias de las bases de discriminación depende de las circunstancias de cada caso individual.
Algunos ejemplos de tratamiento diferencial permitido en relación con alguna base de discriminación son las medidas de acción afirmativa relacionadas con el género, los requisitos profesionales específicos relevantes para el empleo, el tratamiento diferencial por edad y la aplicación de límites de edad para beneficios de pensión, por ejemplo.
La revisión de investigaciones presentada por el Defensor del Pueblo contra la Discriminación mostró, entre otras cosas, que los solicitantes de empleo con nombres árabes reciben menos invitaciones a entrevistas de trabajo. Los estudios también demuestran que los méritos y la experiencia son interpretados de manera diferente según cómo el reclutador percibe la pertenencia étnica del solicitante, y que los empleadores son menos propensos a contratar a personas con discapacidad, según la investigación presentada.
La investigación también revela que la selección en el proceso de contratación se ve afectada por si la industria o el lugar de trabajo ya están dominados por hombres o mujeres. Este efecto de promoción de la igualdad se aplica también al género del reclutador. Por ejemplo, las mujeres contratan a otras mujeres en lugares de trabajo dominados por mujeres, y viceversa. También se señala que los estereotipos de género pueden llevar a desventajas. Un ejemplo de esto es que las mujeres son contratadas en menor medida para puestos con una mayor distancia geográfica desde su hogar.
Además, la revisión de investigaciones revela que la proporción de respuestas positivas a las solicitudes de empleo disminuye a partir de los 40 años y disminuye aún más con la edad.
