La Comisi贸n contra la Discriminaci贸n ha publicado recientemente una revisi贸n investigativa sobre la discriminaci贸n en el proceso de contrataci贸n en el mercado laboral n贸rdico. El objetivo de esta revisi贸n seg煤n la Comisi贸n es contribuir al conocimiento y la comprensi贸n, lo cual a su vez podr铆a llevar a que los empleadores garanticen un proceso de contrataci贸n libre de discriminaci贸n. La Comisi贸n contra la Discriminaci贸n tiene la misi贸n de promover la igualdad de derechos y oportunidades para todos, y de luchar contra la discriminaci贸n en la sociedad.
La discriminaci贸n, seg煤n la Ley de Discriminaci贸n (2008: 567), significa que una persona es perjudicada y que existe una relaci贸n entre esta desventaja y una de las bases de discriminaci贸n. La discriminaci贸n directa se refiere a cuando alguien es perjudicado al ser tratado peor que otra persona en una situaci贸n comparable. La discriminaci贸n indirecta se refiere a cuando alguien es perjudicado por la aplicaci贸n de una disposici贸n, criterio o procedimiento que parece neutral, pero que puede perjudicar especialmente a ciertas personas.
Las bases de discriminaci贸n son el g茅nero, la identidad o expresi贸n de g茅nero transg茅nero, la pertenencia 茅tnica, la religi贸n u otra creencia, la discapacidad, la orientaci贸n sexual y la edad.
En Suecia, los empleadores tienen en principio el derecho a contratar libremente. Esto significa que el empleador tiene el derecho de contratar al solicitante de empleo que el empleador desee. Sin embargo, este derecho est谩 m谩s limitado para algunos empleadores p煤blicos, que est谩n obligados a considerar razones objetivas como el m茅rito y la habilidad.
El derecho a contratar libremente est谩 limitado por la legislaci贸n antidiscriminatoria, sin importar el sector. Un empleador no puede perjudicar a un solicitante de empleo por razones relacionadas con alguna de las bases de discriminaci贸n.
Existen algunas excepciones a la prohibici贸n de discriminaci贸n en el proceso de contrataci贸n. Estas se especifican en el cap铆tulo 2, secci贸n 2 de la Ley de Discriminaci贸n. Si un empleador puede tratar de manera diferente a las personas en relaci贸n con una o varias de las bases de discriminaci贸n depende de las circunstancias de cada caso individual.
Algunos ejemplos de tratamiento diferencial permitido en relaci贸n con alguna base de discriminaci贸n son las medidas de acci贸n afirmativa relacionadas con el g茅nero, los requisitos profesionales espec铆ficos relevantes para el empleo, el tratamiento diferencial por edad y la aplicaci贸n de l铆mites de edad para beneficios de pensi贸n, por ejemplo.
La revisi贸n de investigaciones presentada por el Defensor del Pueblo contra la Discriminaci贸n mostr贸, entre otras cosas, que los solicitantes de empleo con nombres 谩rabes reciben menos invitaciones a entrevistas de trabajo. Los estudios tambi茅n demuestran que los m茅ritos y la experiencia son interpretados de manera diferente seg煤n c贸mo el reclutador percibe la pertenencia 茅tnica del solicitante, y que los empleadores son menos propensos a contratar a personas con discapacidad, seg煤n la investigaci贸n presentada.
La investigaci贸n tambi茅n revela que la selecci贸n en el proceso de contrataci贸n se ve afectada por si la industria o el lugar de trabajo ya est谩n dominados por hombres o mujeres. Este efecto de promoci贸n de la igualdad se aplica tambi茅n al g茅nero del reclutador. Por ejemplo, las mujeres contratan a otras mujeres en lugares de trabajo dominados por mujeres, y viceversa. Tambi茅n se se帽ala que los estereotipos de g茅nero pueden llevar a desventajas. Un ejemplo de esto es que las mujeres son contratadas en menor medida para puestos con una mayor distancia geogr谩fica desde su hogar.
Adem谩s, la revisi贸n de investigaciones revela que la proporci贸n de respuestas positivas a las solicitudes de empleo disminuye a partir de los 40 a帽os y disminuye a煤n m谩s con la edad.
