I vissa fall väljer företag att hyra in arbetskraft istället för att anställa personal internt, och det blir allt vanligare att företag tillhandahåller arbetskraft för uthyrning. Höstens ändringar i anställningsskyddslagen hade även konsekvenser för lagen om uthyrning av arbetstagare (uthyrningslagen). Nedan följer en översikt över denna förändring.
Uthyrningslagen är en implementering av EU:s bemanningsdirektiv. En arbetstagare omfattas av uthyrningslagen om denne är anställd i ett bemanningsföretag i syfte att hyras ut till en annan verksamhet (nedan ”kundföretaget”) för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Huruvida en arbetstagare omfattas av lagen avgörs av en bedömning i varje enskilt fall. Faktorer av betydelse är vem som utövar arbetsledning och följer upp arbetsresultat, om det är en på förhand avgränsad och bestämd arbetsuppgift, vem som tillhandahåller arbetsutrustning, verktyg och kläder.
Ett anställningsavtal formellt ingås när två parter kommer överens om en anställning. Detta avtal är av individuell natur då endast de parter som direkt involveras kan besluta om dess ingående. En huvudregel är att ett anställningsavtal gäller tills vidare, såvida inte andra bestämmelser har avtalats.
Enligt 12 a § första stycket uthyrningslagen är kundföretaget skyldigt att erbjuda en inhyrd arbetstagare en tillsvidareanställning när arbetstagaren genom uthyrning har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en ramtid om 36 månader. Under ramtiden kan placeringen ha varit uppdelad i olika perioder. Det är dock bara tid i bemanningsföretag från den 1 oktober 2022 som räknas, inte tid innan dess.
Kundföretaget är skyldigt att lämna erbjudande om tillsvidareanställning senast en månad efter det att arbetstagaren varit inhyrd mer än sammanlagt 24 månader och arbetstagaren har rätt till skäligt rådrum för att ta ställning till erbjudandet. Genom att kundföretaget lämnar erbjudandet har denne fullgjort sin skyldighet enligt lagen. Erbjudandet ska vara skäligt.
Tackar arbetstagaren nej till erbjudandet kvarstår dennes befintliga anställning hos uthyrningsföretaget. Tackar arbetstagaren ja till erbjudandet anses ett anställningsavtal ha ingåtts mellan arbetstagaren och kundföretaget. Arbetstagarens anställning hos bemanningsföretaget upphör i samband med att anställningen hos kundföretaget tillträds. Inga särskilda åtgärder behöver alltså tas för att så ska ske.
Kundföretaget har en möjlighet att i stället för erbjudande om anställning betala ersättning till arbetstagaren motsvarande två aktuella månadslöner. Denna ersättning måste lämnas senast en månad efter att arbetstagaren kvalificerat sig för att få ett erbjudande om anställning, alltså inom samma tid som erbjudande om anställning skulle ha lämnats.
Skulle kundföretaget varken erbjuda anställning eller ersättning gör denne sig skyldig till ett åsidosättande av sina skyldigheter. Anledningen till kundföretagets inställning saknar betydelse i sammanhanget.
Avvikelse från bestämmelserna om skyldighet att erbjuda anställning och/eller ekonomisk ersättning kan göras genom kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits av central arbetstagarorganisation.
I enlighet med lagen om offentlig anställning ska statliga anställningar tillsättas i enlighet med reglerna om förtjänst och skicklighet. En myndighet är också enligt grundlag skyldig att iaktta saklighet och opartiskhet. Statliga myndigheters möjlighet att erbjuda inhyrda arbetstagare en tillsvidareanställning är därför begränsad.
När det blir aktuellt att erbjuda en inhyrd arbetstagare anställning måste myndigheten följa 6 och 7 §§ i anställningsförordningen. Beslutet kan även överklagas enligt 21 § anställningsförordningen. Skulle det enligt dessa regler inte vara möjligt att erbjuda en anställning, är myndigheten skyldig att i stället erbjuda ersättning. En statlig myndighet som inte önskar betala någon ersättning i det fall kraven för anställning inte uppnås bör därför noggrant iaktta inhyrningstiden och upphöra med inhyrningen innan någon skyldighet inträder.
Ett kundföretag som åsidosätter sina skyldigheter genom att inte erbjuda en anställning eller ersättning när inhyrningen pågått i sammanlagt mer än 24 månader under en ramtid om 36 månader kan bli skadeståndsskyldig gentemot den inhyrde arbetstagaren. Skadeståndsskyldigheten gäller dels den förlust som uppkommit och för den kränkning som inträffat.
