En algunos casos, las empresas optan por contratar mano de obra en lugar de contratar personal de forma interna, y cada vez es más común que las empresas provean mano de obra para alquiler. Los cambios en la ley de protección al empleo en otoño también tuvieron consecuencias para la ley de alquiler de trabajadores. A continuación se presenta un resumen de este cambio.
La Ley de Alquiler es una implementación de la Directiva de Contratación de la UE. Un trabajador está cubierto por la Ley de Alquiler si está empleado en una empresa de alquiler con el fin de ser alquilado a otra empresa (en adelante, 'la empresa cliente') para trabajar bajo el control y la dirección de la empresa cliente. Si un trabajador está cubierto por la ley se determina en cada caso individual. Los factores relevantes son quién ejerce el control laboral y sigue los resultados del trabajo, si hay una tarea delimitada y definida de antemano, quién proporciona el equipo de trabajo, las herramientas y la ropa.
Un contrato de empleo se formaliza cuando dos partes acuerdan un empleo. Este contrato es de naturaleza individual ya que solo las partes directamente involucradas pueden decidir sobre su celebración. Una regla general es que un contrato de empleo es válido indefinidamente, a menos que se acuerden otras disposiciones.
Según la Sección 12a, párrafo primero, de la Ley de Contratación, la empresa cliente está obligada a ofrecer un contrato indefinido al trabajador contratado cuando el trabajador haya estado colocado en la misma unidad operativa de la empresa cliente durante un total de más de 24 meses en un período de referencia de 36 meses. Durante el período de referencia, la colocación puede haber sido dividida en diferentes períodos. Sin embargo, solo se cuenta el tiempo en una empresa de servicios temporales a partir del 1 de octubre de 2022, no antes de esa fecha.
La empresa cliente está obligada a hacer la oferta de contrato indefinido como máximo un mes después de que el trabajador haya estado contratado durante un total de más de 24 meses y el trabajador tiene derecho a un tiempo adecuado para considerar la oferta. Al hacer la oferta, la empresa cliente ha cumplido con su obligación según la ley. La oferta debe ser razonable.
Si el trabajador rechaza la oferta, su contrato existente con la empresa de servicios de contratación permanece vigente. Si el trabajador acepta la oferta, se considera que se ha celebrado un contrato de empleo entre el trabajador y la empresa cliente. El empleo del trabajador en la empresa de servicios de contratación finaliza cuando se inicia el empleo en la empresa cliente. Por lo tanto, no es necesario tomar ninguna medida especial para que esto ocurra.
La empresa cliente tiene la opción de pagar una compensación al trabajador en lugar de hacer una oferta de empleo, equivalente a dos salarios mensuales actuales. Esta compensación debe pagarse como máximo un mes después de que el trabajador cumpla los requisitos para recibir una oferta de empleo, es decir, dentro del mismo plazo en el que se habría hecho la oferta de empleo.
Si la empresa cliente no ofrece empleo ni compensación, está incumpliendo sus obligaciones. La razón de la postura de la empresa cliente no es relevante en este contexto.
Se pueden realizar excepciones a las disposiciones sobre la obligación de ofrecer empleo y/o compensación a través de acuerdos colectivos suscritos por organizaciones sindicales centrales en el lado de los trabajadores.
Según la Ley de Empleo Público, los empleos estatales deben ocuparse de acuerdo con las reglas sobre mérito y habilidad. Una agencia también está obligada, según la constitución, a observar la imparcialidad y la objetividad. Por lo tanto, la capacidad de las agencias estatales para ofrecer un contrato indefinido a los trabajadores contratados está limitada.
Cuando sea necesario ofrecer empleo a un trabajador contratado, la agencia debe seguir las Secciones 6 y 7 del Reglamento de Empleo. La decisión también puede impugnarse de acuerdo con la Sección 21 del Reglamento de Empleo. Si según estas reglas no es posible ofrecer un empleo, la agencia está obligada a ofrecer compensación en su lugar. Por lo tanto, una agencia estatal que no desee pagar ninguna compensación si no se cumplen los requisitos de empleo debe observar cuidadosamente el tiempo de contratación y finalizar la contratación antes de que surja alguna obligación.
Una empresa cliente que incumpla sus obligaciones al no ofrecer empleo o compensación cuando la duración de la contratación ha sido de más de 24 meses en un período de referencia de 36 meses puede ser responsable de indemnizar al trabajador contratado por la pérdida sufrida y el daño moral ocasionado.
