Arbetsdomstolen har i en dom från slutet av 2023 konstaterat att en arbetsgivare som förbjöd en anställd att bära slöja inte har diskriminerat arbetstagaren, varken direkt eller indirekt. I AD 2023 nr 71 framgår Arbetsdomstolens resonemang där de tar sikte på att arbetsgivaren haft berättigade syften bakom förbudet och att det därför inte var diskriminering. Vi här igenom domen och dess konsekvenser för både arbetsgivare och arbetstagare.
I rättsfallet i fråga var kvinnan anställd som trygghetsvärd i kollektivtrafiken. Företaget hon var anställd hos hade en neutralitetspolicy där de anställda förbjöds bära synliga politiska, filosofiska eller religiösa symboler och manifestationer. Företaget menade att neutralitetspolicyn framför allt var till för att minska risken för att de anställda utsattes för hot och våld i arbetet, men också för att uppvisa en neutral bild i förhållandet med kunder och undvika sociala konflikter mellan arbetstagare.
Neutralitetspolicyn utgjorde inte direkt diskriminering av kvinnan eftersom alla sorters religiösa symboler och manifestationer förbjöds. Kvinnan menade att andra anställda burit halsband med kors under arbetet men det var visat i målet att arbetsgivaren också hade beivrat andra personer som haft religiösa tatueringar och inte tillåtit personer med tatueringarna att visa dessa. Eftersom reglerna tillämpades på alla anställda och för alla religiösa yttringar utan att man gjorde åtskillnad mellan grupper var det inte en särbehandling grundad på hennes religiösa övertygelse och det var därför inte direkt diskriminering.
Arbetsdomstolen kom också fram till att det inte heller var indirekt diskriminering. Neutralitetspolicyn kom särskilt att missgynna muslimska kvinnor som av religiösa skäl bär slöja. För att policyn ändå skulle vara tillåten krävs det att policyn har ett berättigat syfte och att policyn är ett lämpligt och nödvändigt sätt att uppnå det syftet. Arbetsgivarens huvudsyfte med policyn har redan nämnts - att säkerställa att de anställda inte utsätts för hot och våld i arbetsmiljön. Arbetsgivare har ett långtgående ansvar att säkerställa en säker och hälsosam arbetsmiljö och strävan efter att uppnå sådana arbetsförhållanden är ett berättigat syfte i sig.
Arbetsgivaren var tvungen att visa att det fanns ett verkligt behov av policyn för att då visa att policyn var ett lämpligt och nödvändigt sätt att uppnå syftet. Trots att kvinnan menade att bärandet av slöja inte utgjorde någon säkerhetsrisk för henne och att en docent i kriminologi som forskat i hot och våld i arbetslivet uttalade sig på samma sätt ansåg domstolen att policyn var nödvändig för att minska risken för hot och våld. Det är inte nödvändigt att det har inträffat en händelse av liknande slag utan det räcker att bolaget visat att de har gjort en riskbedömning grundat på seriösa överväganden som inte framstår som obefogade, godtyckliga eller grundade på otillbörliga hänsyn. Arbetsdomstolen menade att det är uppenbart att politiska, filosofiska och religiösa symboler i vissa situationer kan uppfattas som provocerande för personer med motsatta sympatier och övertygelser. Att bärandet av slöja kan öka risken för hot och våld är därför inte en obefogad uppfattning. Det fanns inte heller någon annan lämplig mindre ingripande åtgärd som bolaget hade kunnat vidta, och förbudet ansågs också vara proportionerligt.
Arbetsdomstolen kom alltså fram till att det inte utgjorde diskriminering att förbjuda kvinnan att bära slöja. Detta eftersom det fanns ett berättigat syfte bakom förbudet, det ansågs som ett lämpligt sätt att uppnå syftet att säkerställa en god och säker arbetsmiljö och det fanns ingen mindre ingripande åtgärd arbetsgivaren kunde tagit till istället. Rättsfallet betyder inte att det är fritt fram för arbetsgivare att besluta om religiösa yttranden för sina anställda utan att det är diskriminering, utan det måste finnas ett legitimt syfte bakom bestämmelserna. Det ska inte heller gå att nå syftet med mindre ingripande åtgärder. För arbetstagare betyder domen att det är visat att arbetsgivare kan inskränka religionsfriheten utan att det utgör diskriminering i vissa fall.
