Cuando llega el momento de planificar las vacaciones de verano en el lugar de trabajo, pueden surgir muchas preguntas. ¿Qué derechos tengo como empleado? ¿Hasta qué punto estoy obligado como empleador a adaptarme a las preferencias del empleado? En lo siguiente, repasaremos las partes importantes de la ley de vacaciones para aclarar lo que realmente se aplica. Sin embargo, es importante tener en cuenta que para empleadores y empleados cubiertos por un convenio colectivo, pueden aplicarse reglas diferentes de las estipuladas en la ley de vacaciones, ya sea en su totalidad o en parte.
La ley de vacaciones se aplica a los trabajadores. Los contratistas independientes no están cubiertos por la ley de vacaciones.
En los empleos que se prevén que duren un máximo de tres meses y que no durarán más tiempo, se puede acordar que no se tomarán vacaciones. En tal caso, el trabajador tiene derecho a una compensación por vacaciones.
El cálculo de los días de vacaciones según la ley de vacaciones se basa en que un trabajador trabaja cinco días laborables a la semana y está libre los sábados y domingos. La regla general es que un trabajador tiene derecho a veinticinco días de vacaciones completos cada año. Si el empleo comienza después del 31 de agosto durante el año de vacaciones, el trabajador solo tiene derecho a cinco días de vacaciones este año. En el primer año de empleo, el número de días de vacaciones se calcula proporcionalmente.
Los días festivos y los días festivos que caigan durante las vacaciones no se cuentan como días de vacaciones.
Según la ley de vacaciones, no es posible tomar vacaciones solo por parte del día.
Un trabajador que cambie de empleo tiene derecho a vacaciones en el nuevo empleo solo en la medida en que no haya tenido tales vacaciones en el empleo anterior.
El hecho de que un trabajador tenga derecho a vacaciones no significa lo mismo que tenga derecho a un salario de vacaciones.
Según la ley de vacaciones, se requiere que las vacaciones pagadas se hayan acumulado. La acumulación ocurre durante el llamado año de acumulación, que según la ley de vacaciones va del 1 de abril al 31 de marzo del año anterior al año de vacaciones. El año de vacaciones es, por tanto, el año que sigue al año de acumulación. También según la ley de vacaciones, el año de vacaciones transcurre del 1 de abril al 31 de marzo.
Un trabajador puede renunciar al derecho a vacaciones que no estén asociadas con un salario de vacaciones. Los días de vacaciones no remuneradas no se pueden guardar para más adelante.
Un trabajador debe comunicar al empleador, a solicitud, sus deseos sobre la distribución de las vacaciones sin salario o en qué medida desea renunciar a tales vacaciones. No es necesario dar aviso antes de que el empleador haya informado cuántos días de vacaciones sin salario tiene el trabajador o puede esperarse que tenga derecho.
La regla general en la ley de vacaciones es que la programación de las vacaciones debe ser negociada según la Ley de Acuerdos Colectivos y que las vacaciones deben programarse de modo que el trabajador tenga un período de descanso de al menos cuatro semanas durante los meses de junio a agosto.
Si el trabajador no está representado por una organización con derecho a negociar o si dicha organización no desea negociar, el empleador debe consultar al trabajador sobre la programación del descanso.
Si no se puede llegar a un acuerdo sobre la programación de las vacaciones, el empleador decide la programación. Sin embargo, el empleador está obligado a notificar al trabajador sobre la decisión. La notificación debe hacerse como mínimo dos meses antes del comienzo del descanso. Si hay razones especiales, puede hacerse más tarde, pero al menos un mes antes del comienzo del descanso, si es posible.
Según la ley de vacaciones, las vacaciones deben programarse de modo que los trabajadores a tiempo parcial o con horarios irregulares tengan el mismo período de vacaciones que los trabajadores a tiempo completo.
No se proporciona información más precisa sobre el tema en la ley de vacaciones. Sin embargo, los convenios colectivos a menudo establecen reglas claras sobre las vacaciones en el trabajo a tiempo parcial.
Un trabajador que trabaje regularmente los sábados o domingos o ambos días tiene derecho a un descanso correspondiente a ese tiempo durante las vacaciones que duren al menos cinco días, ya sea durante las vacaciones o inmediatamente antes o después de ellas. Si las vacaciones duran al menos diecinueve días, el trabajador tiene derecho a un descanso correspondiente al tiempo del fin de semana inmediatamente antes y después del descanso, a menos que haya razones especiales en contra.
Si en los casos a los que se hace referencia en el primer párrafo, el trabajador tiene un día libre que no sea sábado ni domingo, que caiga durante las vacaciones, ese día se cuenta como día de vacaciones.
Si las vacaciones son más cortas de cinco días y el trabajador tiene un sábado o domingo libre que, de lo contrario, sería un día laborable, ese día se considera como día de vacaciones. En ese caso, el día libre no se debe considerar como día de vacaciones.
El sueldo de vacaciones puede calcularse de diferentes maneras según la ley de vacaciones. Es el empleador quien decide cómo se calculará el sueldo de vacaciones si no se aplica un convenio colectivo.
El sueldo de vacaciones según la regla del salario normal es el salario semanal o mensual vigente en el momento de las vacaciones, cualquier suplemento salarial fijo y un complemento vacacional específico.
El sueldo de vacaciones según la regla de los porcentajes equivale al doce por ciento del salario devengado del trabajador en un empleo durante el año de acumulación.
Un trabajador que tiene derecho a más de 20 días de vacaciones pagadas durante un año de vacaciones tiene derecho a guardar días para el próximo año. El trabajador solo puede guardar los días de vacaciones que excedan los 20 días. Los días de vacaciones guardados deben utilizarse dentro de los cinco años posteriores al final del año en que se guardaron. El derecho a guardar vacaciones solo se aplica a días de vacaciones pagados.
Según la ley de vacaciones, ciertas ausencias del trabajo se consideran tiempo de trabajo. Por lo tanto, estas ausencias son remuneradas como vacaciones. Esto se aplica a las ausencias debido a enfermedad, licencia por maternidad, accidente laboral, cuidado de familiares, licencia por portador de infecciones, licencia para cumplir con el servicio de defensa total, licencia para la formación en sueco para inmigrantes, licencia para la formación sindical y para cierta formación en lenguaje de señas.
La cantidad de días de ausencia por las razones mencionadas anteriormente que se considera tiempo de trabajo varía. Verifique lo que se aplica en su caso.
Si una relación laboral termina antes de que el trabajador haya recibido su salario de vacaciones, este debe pagarse como compensación por vacaciones. La compensación por vacaciones debe pagarse a más tardar un mes después de que la relación laboral haya terminado.
Tener en cuenta estos puntos durante la planificación de las vacaciones ayuda tanto al empleador como al empleado a cumplir con los requisitos legales y garantizar un manejo fluido de las vacaciones.
