När det är dags att planera sommarsemestern på arbetsplatsen kan det uppstå många frågor. Vad har jag som arbetstagare egentligen rätt till? Hur mycket är jag som arbetsgivare skyldig att anpassa mig till arbetstagarens önskemål? I det följande kommer vi att gå igenom viktiga delar av semesterlagen för att tydliggöra vad som faktiskt gäller. Det är dock viktigt att notera att för arbetsgivare och arbetstagare som omfattas av kollektivavtal kan andra regler än de som stipuleras i semesterlagen gälla, antingen helt eller delvis.
Semesterlagen gäller för arbetstagare. Uppdragstagare omfattas inte av semesterlagen.
Vid anställningar som avses pågå i högst tre månader och som inte heller varar längre tid, får det avtalas att semesterledighet inte ska läggas ut. I sådant fall har arbetstagaren rätt till semesterersättning.
Beräkningen av semesterdagar enligt semesterlagen utgår från att en arbetstagare arbetar fem arbetsdagar per vecka och är ledig lördag och söndag. Huvudregeln är då att en arbetstagare har rätt till tjugofem semesterdagar varje helt semesterår. Om anställningen påbörjas efter den 31 augusti under semesteråret, har arbetstagaren endast rätt till fem semesterdagar detta år. I övrigt gäller för det första anställningsåret att antalet semesterdagar beräknas proportionellt.
Arbetsfria dagar samt helgdagar som infaller under semesterledigheten räknas inte som semesterdagar.
Enligt semesterlagen är det inte möjligt att ta ut semester endast del av dag.
En arbetstagare som byter anställning har rätt till semesterledighet i den nya anställningen endast i den utsträckning arbetstagaren inte redan har haft sådan ledighet i den tidigare anställningen.
Det faktum att en arbetstagare har rätt till semesterledighet är inte detsamma som att denne har rätt till semesterlön.
Enligt semesterlagen krävs för betald semesterledighet att den har tjänats in. Intjänande sker under det så kallade intjänandeåret som enligt semesterlagen löper från den 1 april till den 31 mars året före semesteråret. Semesteråret är alltså det år som kommer efter intjänandeåret. Även semesteråret löper enligt semesterlagen från den 1 april till den 31 mars.
En arbetstagare får avstå från rätt till semesterledighet som inte är förenad med semesterlön. Obetalda semesterdagar får inte sparas till senare.
En arbetstagare ska på begäran lämna arbetsgivaren besked om sina önskemål när det gäller utläggningen av semesterledighet utan semesterlön eller i vilken omfattning arbetstagaren önskar avstå från sådan ledighet. Besked behöver inte lämnas innan arbetsgivaren har meddelat hur många semesterdagar utan lön arbetstagaren har eller kan beräknas få rätt till.
Huvudregeln i semesterlagen är att förläggning av semesterledighet ska MBL-förhandlas och att semesterledigheten ska förläggas så att arbetstagaren får en ledighetsperiod om minst fyra veckor under månaderna juni-augusti.
Om arbetstagaren inte företräds av en förhandlingsberättigad organisation eller om en sådan organisation inte önskar förhandla, ska arbetsgivaren i stället samråda med arbetstagaren om ledighetens förläggning.
Om det inte går att komma överens om hur semesterledighet ska förläggas, bestämmer arbetsgivaren om förläggningen. Arbetsgivaren är dock skyldig att då underrätta arbetstagaren om beslutet. Underrättelsen ska lämnas senast två månader före ledighetens början. Om det finns särskilda skäl, får den lämnas senare, dock om möjligt minst en månad före ledighetens början
Semesterledigheten ska enligt semesterlagen förläggas så att arbetstagare med deltidsarbete eller med oregelbunden arbetstid får lika lång semesterledighet som en arbetstagare med heltidsarbete.
Något mer precist i frågan anges inte av semesterlagen. I kollektivavtal finns däremot ofta tydliga regler om semesterledighet vid deltidsarbete.
En arbetstagare, som regelbundet arbetar lördag eller söndag eller båda dessa dagar, har vid semesterledighet som omfattar minst fem dagar rätt till ledighet motsvarande tid av veckoslut, dels under semesterledigheten, dels antingen omedelbart före eller omedelbart efter denna. Omfattar semesterledigheten minst nitton dagar har arbetstagaren rätt till ledighet motsvarande tid av veckoslut såväl omedelbart före som omedelbart efter ledigheten, om inte särskilda skäl talar emot detta.
Har i fall som avses i första stycket arbetstagaren ledighet av motsvarande omfattning en veckodag, som inte är lördag eller söndag, och som infaller under semesterledigheten, räknas den veckodagen som semesterdag.
Om semesterledigheten är kortare än fem dagar och arbetstagaren är ledig en lördag eller söndag, som annars skulle ha utgjort arbetsdag, räknas sådan dag som semesterdag. Arbetsfri dag ska då inte anses som semesterdag.
Semesterlönen kan enligt semesterlagen beräknas på olika sätt. Det är arbetsgivaren som beslutar om på vilket sätt semesterlönen ska beräknas om inte kollektivavtal gäller.
Semesterlön enligt sammalöneregeln är den vid semestertillfället aktuella vecko- eller månadslönen, eventuella fasta lönetillägg samt ett visst semestertillägg.
Semesterlön enligt procentregeln utgör tolv procent av arbetstagarens förfallna lön i en anställning under intjänandeåret.
En arbetstagare som har rätt till mer än 20 betalda semesterdagar under ett semesterår har rätt att spara dagar till ett senare år. Arbetstagaren får endast spara de semesterdagar som överstiger de 20 dagarna. Sparade semesterdagar ska användas inom fem år från utgången av det år som dagarna sparades. Rätten att spara semester gäller endast betalda semesterdagar.
Viss frånvaro från arbetet jämställs enligt semesterlagen med arbetad tid. En sådan frånvaro är alltså semesterlönegrundande. Detta gäller frånvaro på grund av sjukdom, föräldraledighet, arbetsskada, närståendevård, ledighet för smittbärare, ledighet för fullgörande av totalförsvarsplikt, ledighet för utbildning i svenska för invandrare, ledighet för facklig utbildning och för viss teckenspråksutbildning.
Hur många frånvarodagar av skäl som anges ovan som är semesterlönegrundande skiljer sig åt. Kontrollera vad som gäller i ditt fall.
Skulle en anställning upphöra innan arbetstagaren erhållit sin semesterlön ska den betalas ut som semesterersättning. Semesterersättning ska betalas ut senast en månad efter det attanställningen upphörde.
Att ha dessa punkter i åtanke under semesterplaneringen hjälper både arbetsgivare och arbetstagare att följa lagens krav och säkerställa en smidig hantering av semestern.
