Varsel är när din arbetsgivare informerar om att ett antal personer inom företaget kan behöva sägas upp eller permitteras på grund av arbetsbrist. Reglerna kring varsel säkerställer att processen sker rättvist och förutsägbart. Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (“främjandelagen”), lag (1982:80) om anställningsskydd (“LAS”) och lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (“MBL”) kräver att arbetsgivaren varslar vid uppsägningar. Detta ger dig insyn i processen och möjlighet till förhandling genom ditt fackförbund.
Varsel är när din arbetsgivare informerar om att ett antal personer inom företaget kan behöva sägas upp eller permitteras på grund av arbetsbrist. Reglerna kring varsel säkerställer att processen sker rättvist och förutsägbart.
Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (“främjandelagen”), lag (1982:80) om anställningsskydd (“LAS”) och lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (“MBL”) kräver att arbetsgivaren varslar vid uppsägningar. Detta ger dig insyn i processen och möjlighet till förhandling genom ditt fackförbund.
Kom ihåg att varsel inte är samma sak som att faktiskt bli uppsagd eller permitterad. Mycket kan förändras under processen, och ett varsel behöver inte alltid leda till uppsägning. Först när du får ett personligt besked om uppsägning eller permittering börjar uppsägningstiden eller permitteringen gälla.
Din arbetsgivare är skyldig att varsla facket när arbetstagare riskerar att sägas upp eller permitteras på grund av arbetsbrist. Enligt Främjandelagen beror tidsramen på antalet arbetstagare som berörs, men minst två månader i förväg. Om minst fem arbetstagare berörs ska arbetsgivaren också varsla Arbetsförmedlingen inom samma tid. Vid varsel om permittering ska detta ske minst en månad i förväg.
Varslet ska innehålla all relevant information om den planerade uppsägningen, inklusive skälen för uppsägningarna, antalet anställda som berörs och deras kategorier. Dessutom ska tidpunkten för arbetsbristen och uppsägningarnas genomförande anges. Varslet för permittering ska innehålla information om orsaken, tidpunkten och de anställda som berörs.
Efter varslet måste arbetsgivaren förhandla med facket enligt MBL. Förhandlingarna kan handla om omorganiseringar och omplaceringsmöjligheter. Därefter upprättas en turordningslista som avgör i vilken ordning anställda sägs upp. Huvudregeln är att anställningens längd och den anställdes ålder bestämmer turordningen, men även kvalifikationer kan spela in.
Senast en månad innan arbetsbristen förväntas bli verklighet, ska arbetsgivaren komplettera varslet skriftligen med information om vilka arbetstagare som berörs och om de förhandlingar som har förts.
Arbetsgivaren måste ta reda på om du är fackligt organiserad innan de kan säga upp eller avskeda dig (AD 2002 nr 35). Det är ditt fackliga medlemskap vid tidpunkten för uppsägningen eller avskedandet som är avgörande. Detta framgår bland annat av AD 1991 nr 81, där allmänt skadestånd för uteblivet varsel till organisationen dömdes ut, trots att arbetstagaren blivit medlem endast några dagar före arbetsgivarens åtgärd för att avsluta anställningen.
Om arbetsgivaren planerar att säga upp dig på grund av personliga skäl måste de underrätta dig minst två veckor i förväg. Vid avskedande är underrättelsetiden minst en vecka.
Arbetsgivaren måste samtidigt varsla din fackliga organisation. Detta gäller även om du inte är medlem i någon fackförening. Om du är fackligt organiserad, måste arbetsgivaren också varsla din lokala fackliga organisation.
Det finns ingen särskild form för hur underrättelsen och varslet ska ske, men de måste vara så tydliga att du som arbetstagare förstår att arbetsgivaren överväger ett avskedande eller en uppsägning. Om det råder oklarheter, ligger ansvaret på arbetsgivaren (bland annat enligt AD 1990 nr 24, AD 1983 nr 76, jfr AD 1976 nr 68).
Om underrättelsen skickas med post, anses den ha nått dig när försändelsen blir tillgänglig, även om du tar del av den senare eller inte alls.
Uppsägning eller avskedande får inte ske utan att varsel- och underrättelsetiden har följts. Om tidsfristerna inte följs, kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig, men uppsägningen eller avskedandet blir ändå gällande.
Som arbetsgivare är ni skyldiga att varsla facket när arbetstagare riskerar att sägas upp eller permitteras på grund av arbetsbrist. Enligt Främjandelagen beror tidsramen på antalet berörda arbetstagare, men ni måste göra det minst två månader i förväg. Om minst fem arbetstagare berörs måste ni också varsla Arbetsförmedlingen inom samma tid. Vid varsel om permittering ska detta ske minst en månad i förväg.
Varslet måste innehålla all relevant information om den planerade uppsägningen, inklusive skälen för uppsägningarna, antalet berörda anställda och deras kategorier. Dessutom ska ni ange tidpunkten för arbetsbristen och uppsägningarnas genomförande. Varslet för permittering ska innehålla information om orsaken, tidpunkten och de anställda som berörs.
Efter varslet måste ni förhandla med facket enligt MBL. Förhandlingarna kan handla om omorganiseringar och omplaceringsmöjligheter. Därefter ska ni upprätta en turordningslista som avgör i vilken ordning anställda sägs upp. Huvudregeln är att anställningens längd och den anställdes ålder bestämmer turordningen, men även kvalifikationer kan spela in.
Senast en månad innan arbetsbristen förväntas bli verklighet ska ni komplettera varslet skriftligen med information om vilka arbetstagare som berörs och om de förhandlingar som har förts.
Ni måste ta reda på om arbetstagaren är fackligt organiserad innan ni kan säga upp eller avskeda dem (AD 2002 nr 35). Det är arbetstagarens fackliga medlemskap vid tidpunkten för uppsägningen eller avskedandet som är avgörande.
Om ni planerar att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl måste ni underrätta dem minst två veckor i förväg. Vid avskedande är underrättelsetiden minst en vecka.
Ni måste samtidigt varsla arbetstagarorganisationen. Detta gäller även om arbetstagaren inte är medlem i någon fackförening. Om arbetstagaren är fackligt organiserad måste ni också varsla den lokala fackliga organisationen.
Det finns ingen särskild form för hur underrättelsen och varslet ska ske, men de måste vara så tydliga att arbetstagaren förstår att ni överväger ett avskedande eller en uppsägning. Om det råder oklarheter ligger ansvaret på er.
Om underrättelsen skickas med post anses den ha nått arbetstagaren när försändelsen blir tillgänglig, även om de tar del av den senare eller inte alls.
Uppsägning eller avskedande får inte ske utan att varsel- och underrättelsetiden har följts. Om tidsfristerna inte följs kan ni bli skadeståndsskyldiga, men uppsägningen eller avskedandet blir ändå gällande.