I december 2021 infördes en ny visselblåsarlag i Sverige, lag (2021:890) om skydd för personer som rapporterar om missförhållanden (visselblåsarlagen). Lagen syftar till att skydda individer som larmar om missförhållanden på sin arbetsplats från att utsättas för repressalier. I vissa fall måste arbetsgivaren inrätta interna visselblåsarkanaler så att arbetstagare kan rapportera om vissa missförhållanden. I denna artikel förklaras närmare vad som avses med kravet på interna visselblåsarfunktioner.
Visselblåsarlagen ställer krav på att arbetsgivare med minst 50 anställda ska inrätta visselblåsarkanaler på arbetsplatsen. Det betyder att du som arbetstagare ska ha möjlighet att rapportera om missförhållanden på din arbetsplats. Detta gäller oavsett vilken anställningsform eller arbetstidsmått du som anställd har. Du som arbetstagare får aldrig utsättas för repressalier eller hämndaktioner på grund av att du rapporterat om ett missförhållande på din arbetsplats.
Du som arbetstagare ska ha möjlighet att larma om ett missförhållande via de interna visselblåsarkanaler som finns på arbetsplatsen. Rapporteringskanalerna ska bestå av oberoende och självständiga personer eller enheter som är behöriga att ta emot rapporter. Det är din arbetsgivare som ska se till att det finns tydlig och lättillgänglig information om hur rapportering ska ske. Det ska finnas kontaktuppgifter till de interna rapporteringskanalerna och information om hur rapporteringen går till. En arbetstagare som vill rapportera om ett missförhållande ska ha möjlighet att göra detta muntligt, skriftligt eller genom att begära ett fysiskt möte.
När du som arbetstagare rapporterar om ett missförhållande via de interna visselblåsar-kanalerna ska du få en bekräftelse på att rapporten har mottagits inom sju dagar från det att rapporten mottogs. Inom tre månader ska du som arbetstagare även få återkoppling om de åtgärder som har vidtagits vid uppföljning av rapporten och skälen för dessa. Återkopplingen bör innefatta information om hur man utrett och bedömt riktigheten av det som rapporterats samt vilka slutsatser som dragits från utredningen.
Utebliven återkoppling om uppföljningen av rapporten innebär inte att du som arbetstagare har rätt till skadestånd, men däremot kan en tillsynsmyndighet rikta sanktioner mot din arbetsgivare.
Du som arbetstagare kan i samband med att du rapporterar om ett missförhållande uppge att du vill vara anonym och att du inte önskar någon bekräftelse på att din rapport mottagits. Du kan också efter att du rapporterat, genom en särskild kontakt uppge att du inte önskar någon bekräftelse, under förutsättning att du informerar det innan rapporten bekräftas. Det ska också sägas att regler om skydd för personuppgifter (GDPR) även gäller i visselblåsarsammanhang.
Om din arbetsgivare vägrar att ta emot din rapport riskerar arbetsgivaren ingripanden från en tillsynsmyndighet och eventuella viten och skadestånd.
Visselblåsarlagen ställer krav på att samtliga verksamhetsutövare som vid ingången av kalenderåret hade 50 eller fler arbetstagare är skyldiga att ha interna rapporteringskanaler och förfaranden för rapportering och uppföljning. Det innebär att arbetsgivaren i dessa fall måste se till att det finns kanaler där arbetstagare kan rapportera om missförhållanden. Ni som arbetsgivare måste göra de interna rapporteringskanalerna tillgängliga för följande personer:
Observera att arbetssökande alltså inte behöver ges tillgång till de interna rapporteringskanalerna.
Visselblåsarlagen anger att arbetsgivaren måste inrätta interna rapporteringskanaler om arbetsgivaren har minst 50 anställda. När antalet anställda beräknas ska alla anställningsformer och arbetstidsmått inkluderas.
Det är viktigt att visselblåsarfunktionen är oberoende i förhållande till er som arbetsgivare. Ni som arbetsgivare måste därför utse oberoende och självständiga personer eller enheter som är behöriga att ta emot rapporter och ha kontakt med de personer som rapporterar, följa upp det som rapporteras och återkoppla till rapporterande personer angående uppföljningen. De som utses får antingen vara anställda hos arbetsgivaren eller anlitas externt.
Arbetsgivaren ska lämna tydlig och lättillgänglig information om hur rapportering görs via de interna rapporteringskanalerna. Informationen måste innehålla kontaktuppgifter till de interna rapporteringskanalerna och detaljer om de procedurer som gäller för rapportering, exempelvis upplysningar om hur arbetsgivaren tar emot en rapport och lämnar återkoppling.
De interna rapporteringskanalerna ska utformas så att den rapporterande personen kan rapportera både skriftligt och muntligt och, om så begärs, vid ett fysiskt möte. Skriftlig rapportering kan ske via post, mejl eller genom fysiska klagomålslådor alternativt en online-plattform. Muntlig rapportering kan göras via telefon eller ett röstmeddelandesystem (med eller utan inspelning) eller via ett fysiskt möte. Personen som vill rapportera om ett missförhållande har rätt att begära ett fysiskt möte som ska hållas inom en skälig tid. Vad som avses med skälig tid beror på omständigheterna i det aktuella fallet. Normalt sett borde det troligtvis innebära inom en vecka från det att den rapporterande personen begärde ett fysiskt möte.
Vidare ska ni som arbetsgivare se till att personen som rapporterat om ett missförhållande får en bekräftelse på att rapporten har mottagits inom sju dagar från det att den mottogs. Det finns inga specifika krav på hur bekräftelsen ska ske, den kan alltså lämnas muntligt eller skriftligt. Om personen som rapporterar vill vara anonym eller om det finns anledning att anta att en bekräftelse skulle avslöja personens identitet så ska dock ingen bekräftelse lämnas.
Slutligen ska den rapporterande personen få återkoppling om åtgärder som vidtagits vid uppföljning av rapporten inom tre månader från bekräftelsen. Här bör det upplysas om vad som utretts och hur riktigheten av det som rapporterats bedömts samt vilka slutsatser som dragits från utredningen.
Om ni som arbetsgivare nekar att ta emot en rapportering kan det innebära att en tillsynsmyndighet vidtar åtgärder mot er i form av ett föreläggande. Ett föreläggande kan också förenas med ett vite. I vissa fall kan det också ses som en så kallad hindrande åtgärd som dessutom kan innebära att ni som arbetsgivare måste betala skadestånd.