Den som är offentligt anställd har andra skyldigheter och ansvar än den som arbetar inom privat sektor. Det är bland annat möjligt att den anställde begår brottet tjänstefel eller brott mot tystnadsplikten. I denna artikel går vi igenom vad som är viktigt att tänka på gällande det särskilda ansvaret för offentligt anställda, både för dig som är arbetstagare och er som är arbetsgivare.
Tjänstefel är ett brott enligt 20 kap. 1 § brottsbalken (1962:700), och innebär att den som med uppsåt eller genom oaktsamhet vid myndighetsutövning åsidosätter vad som gäller för uppgiften ska dömas för tjänstefel till böter eller fängelse i högst två år. Är brottet grovt är straffet minst sex månaders fängelse och max 6 år. Om gärningen är att anse som ringa ska inte dömas till ansvar.
För att bli dömd för tjänstefel krävs alltså att arbetstagaren brister i sin myndighetsutövning. Myndighetsutövning omfattar alla sorters beslut och åtgärder som har någon sorts påverkan på enskilda. Att en arbetstagare åsidosätter vad som gäller för uppgiften betyder att denne antingen inte har följt de instruktioner som finns i lag angående en viss uppgift eller har åsidosatt det naturliga handlingsmönster som följer för en viss situation om det inte finns något lagstiftat.
Om den gärning som begåtts även är straffbar enligt någon annan bestämmelse ska inte straff utgå för tjänstefel utan endast för det andra brottet. Detta betyder att om en person till exempel döms för misshandel som skett i samband med tjänsten ska inte personen också dömas för tjänstefel.
Det finns i praxis flertalet exempel på handlingar som ansetts vara tjänstefel. Några exempel är; NJA 2006 s. 145 där en polisman lämnat ut sitt tjänstevapen till personer som inte hade behörighet att inneha det, NJA 2021 s. 83 där en lagman dömdes för tjänstefel för att genom oaktsamhet ha underlåtit att vidta åtgärder för att komma till rätta med en rådmans långsamma handläggning av tvistemål, och NJA 2014 s. 910 där en föreståndare för en förskola inte genast hade gjort en anmälan till socialnämnden när hon fått kännedom om något som kunde innebära att socialnämnden behövde ingripa till ett barns skydd.
Nja. Det är endast den som utövar myndighetsutövning i tjänsten om kan dömas för tjänstefel vilket naturligt sker i en myndighet. I vissa fall sker myndighetsutövning även i privaträttsliga subjekt som inte är en myndighet, så som vid den obligatoriska kontrollbesiktningen av motorfordon. Är du anställd i ett sådant företag och myndighetsutövning är en del av ditt arbete är det möjligt att du kan dömas för tjänstefel.
Den som röjer en uppgift som denne är skyldig att hemlighålla enligt lag eller annan författning kan dömas för brott mot tystnadsplikt till böter eller fängelse i högst två år. Är brottet grovt kan den som begått det dömas till fängelse i lägst sex månader och högst fyra år. Anses gärningen ringa utgör den inte ett brott.
Myndigheter har en skyldighet att anmäla om det misstänker att en arbetstagare har gjort sig skyldig till tjänstefel, om inte tjänstefelet är ringa.
Att dömas för tjänstefel innebär inte per automatik att du kommer att skiljas från din anställning, men det kan sannolikt leda till det. En uppsägning eller ett avsked måste alltid göras med utgångspunkt i lagen om anställningsskydd och det ska finnas sakliga skäl till uppsägningen eller avskedet. Om du har gjort något som enligt domstol är att anse som tjänstefel finns normalt sakliga skäl eftersom du inte skött dina uppgifter och din anställning på ett sedvanligt sätt. Det måste dock göras en bedömning i varje enskilt fall.
Tjänstefel är ett brott enligt 20 kap. 1 § brottsbalken (1962:700) och inträffar när en person, genom uppsåt eller oaktsamhet vid myndighetsutövning, bryter mot de regler som gäller för tjänsteutövningen. Straffet för tjänstefel kan vara böter eller fängelse i upp till två år. Vid grova brott är minimistraffet sex månaders fängelse och maxstraffet sex år. Om gärningen anses som ringa utdöms inget straff.
För att dömas för tjänstefel krävs att arbetstagaren har brustit i sin myndighetsutövning, som omfattar alla beslut och åtgärder som påverkar enskilda individer. En sådan överträdelse kan handla om att inte följa lagstadgade instruktioner eller åsidosätta det förväntade handlingsmönstret i en viss situation där ingen specifik lag gäller.
Om en handling även omfattas av ett annat brott, döms inte för tjänstefel utan endast för det andra brottet. Exempelvis, om en arbetstagare döms för misshandel i tjänsten, utdöms inget ytterligare straff för tjänstefel.
Exempel på tidigare fall av tjänstefel
Flera rättsfall har tydliggjort vad som kan utgöra tjänstefel. Exempelvis dömdes en polisman för att ha överlämnat sitt tjänstevapen till obehöriga (NJA 2006 s. 145), en lagman dömdes för att inte ha ingripit när en rådmans handläggning av tvistemål drog ut på tiden (NJA 2021 s. 83). Ett annat exempel är en förskoleföreståndare som inte anmälde misstankar till socialnämnden om att ett barn behövde skydd (NJA 2014 s. 910).
I normalfallet är tjänstefel något som gäller arbetstagare inom myndigheter. Men det finns undantag där privatanställda, som utövar myndighetsutövning inom sina tjänster, också kan dömas för tjänstefel. Ett exempel är vid obligatoriska fordonsbesiktningar. Om era anställda har liknande ansvar kan de potentiellt omfattas av reglerna kring tjänstefel.
Den som bryter mot tystnadsplikten genom att röja hemlig information enligt lag kan dömas till böter eller fängelse i upp till två år. Vid grova brott kan straffet bli fängelse i mellan sex månader och fyra år. Om överträdelsen bedöms som ringa, leder det dock inte till ansvar.
Som arbetsgivare inom en myndighet har ni en skyldighet att åtalsanmäla misstankar om tjänstefel, såvida det inte är fråga om ett ringa fel.
En dom för tjänstefel innebär inte automatiskt att arbetstagaren förlorar sin anställning, men det kan leda till uppsägning eller avsked. Uppsägning eller avsked sker i enlighet med lagen om anställningsskydd, där det krävs sakliga skäl. Om en anställd har dömts för tjänstefel har de normalt inte skött sitt arbete enligt förväntningarna, vilket kan utgöra grund för uppsägning. Varje fall ska dock bedömas individuellt.