Att hantera uppsägningar på grund av misskötsamhet är en av de svåraste uppgifterna för arbetsgivare. Oavsett om det rör sig om sena ankomster, bristande prestationer eller allvarligare fall som stöld, kräver den svenska arbetsrätten en komplex och juridiskt krävande process. I denna artikel går vi igenom rättsliga grunder och nödvändig process för att arbetsgivare ska kunna hantera uppsägningar rättssäkert.
Enligt 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) behöver en uppsägning från arbetsgivarens sida grunda sig på sakliga skäl. Misskötsamhet på arbetsplatsen kan medföra att du som arbetstagare blir uppsagd på grund av personliga skäl. Vid allvarligare former av misskötsamhet kan det utgöra grund för avskedande.
För att misskötsamhet ska göras gällande behöver arbetsgivaren ha varit tydlig med vad som är tillåtet och otillåtet på arbetsplatsen, se exempelvis AD 2006:22.
Det beror på, om du kommit för sent enstaka gång utan någon egentlig påverkan på arbetet, är det oftast inte tillräckligt för att motivera en uppsägning. Upprepad frånvaro eller förseningar som påverkar verksamheten negativt kan dock leda till varningar, och om beteendet inte förändras, kan det i slutändan resultera i en uppsägning på grund av personliga skäl.
För att ett otillåtet beteende ska ligga arbetstagaren till last är det av betydelse att vara tydlig med de rutiner och riktlinjer som föreligger på arbetsplatsen. Arbetsgivaren måste kommunicera tydligt vilka förväntningar som finns när det gäller arbetstider, rutiner och uppträdande på arbetsplatsen. Om arbetsgivaren inte har gjort detta, kan det vara svårt att hävda att en medarbetare brustit i sitt ansvar. Att informera arbetstagare om sådant som är av väsentlig betydelse för anställningen är också en skyldighet som följer av 6 c § LAS. Information ska lämnas senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Anmärkningsvärt är att rutinerna i fråga inte får vara sådana att arbetstagare tvingas att utföra arbete i miljöer som är hälsofarliga.
En vanlig åtgärd som arbetsgivaren kan vidta vid arbetstagares misskötsamhet är att meddela skriftlig varning. En sådan varning får dock inte ske utan stöd i lag eller kollektivavtal. Varningen kan dessutom innebära att disciplinära påföljder vidtas i form av exempelvis löneavdrag. Det är dock viktigt att medvetandegöra arbetstagaren i samband med detta att hen riskerar sin anställning om beteendet inte rättas efter varningen.
Eftersom arbetsgivaren har bevisbörda för det påstådda är det väsentligt att händelserna som ligger till grund för varningen är dokumenterade. Vid upprepad misskötsamhet kan dokumentationen användas för att påvisa att det inte rör sig om enstaka fall av misskötsamhet.
Att hantera uppsägningar på grund av misskötsamhet är en komplex process för arbetsgivare som kräver sakliga skäl enligt LAS.
För att misskötsamhet ska anses giltig måste arbetsgivaren tydligt kommunicera arbetsplatsens rutiner och förväntningar.
Enstaka händelser av misskötsamhet leder sällan till uppsägning, men upprepad misskötsamhet kan resultera i varningar och i slutändan uppsägning.
Innan en anställd sägs upp på grund av personliga skäl bör arbetsgivaren dokumentera händelser och överväga skriftliga varningar.
