Arbetsgivare har, som ett led i aktiva åtgärder för att motverka diskriminering, en skyldighet att kartlägga sina anställdas löner. Syftet är bland annat att klargöra och motverka löneskillnader mellan män och kvinnor. I denna artikel går vi igenom vad som är viktigt att tänka på, både för arbetstagare och arbetsgivare.
Din arbetsgivare är enligt Diskrimineringslagen skyldig att varje år genomföra en lönekartläggning. Det innebär att de måste kartlägga och analysera lönesättningen och andra anställningsvillkor för att säkerställa att det inte finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Om du jobbar på en arbetsplats med fler än 10 anställda, ska denna lönekartläggning dessutom dokumenteras skriftligt.
Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka och motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det handlar om att säkerställa att du, oavsett kön, har samma möjligheter till rättvis lön och arbetsvillkor som dina kollegor. Även om kartläggningen främst riktar sig mot könsskillnader, kan arbetsgivaren också välja att undersöka andra former av orättvisa om de vill.
Kartläggningen ska jämföra löner mellan:
Alla anställda omfattas av lönekartläggningen, oavsett anställningsform eller position.
Lönekartläggningen ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och dig som arbetstagare. Det betyder att du, via dina fackliga representanter eller annan arbetstagarrepresentation, har rätt att delta i arbetet med att analysera lönesystemen och bedöma eventuella löneskillnader. Du har också rätt att vara involverad när det gäller eventuella åtgärder för att justera lönerna.
Om arbetsgivaren inte genomför lönekartläggningen på rätt sätt kan det leda till att Diskrimineringsombudsmannen ingriper. Det kan i sin tur leda till att ärendet anmäls till Nämnden mot diskriminering, som kan besluta om att arbetsgivaren måste betala vite.
Alla arbetsgivare har en skyldighet enligt Diskrimineringslagen (lag 2006:567) att varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos er som arbetsgivare, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har ett direkt eller indirekt samband med kön. Om ni har fler än 10 anställda ska lönekartläggningen dokumenteras skriftligt.
Syftet med en lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Lönekartläggningen syftar till att se till skillnaderna mellan just kvinnor och män och det finns ingen skyldighet att ta hänsyn till andra grupper i lönekartläggningen, även om det förstås får göras.
Lönekartläggningen och efterföljande analys ska framförallt avse skillnader mellan:
Kartläggningen ska innefatta löner till samtliga anställda, oavsett deras anställningsform och position. Eventuell bonus och provision ska inte räknas med.
Arbetet med aktiva åtgärder ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det betyder att arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt ansvar för att genom konkreta åtgärder på arbetsplatsen åstadkomma lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Det är dock arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret för att ansvaret för aktiva åtgärder i enlighet med Diskrimineringslagen följs. Det finns inga särskilda procedurregler kring hur samverkan kring lönekartläggning ska gå till, men inleds vanligtvis med att arbetsgivaren vid överläggning samråder med arbetstagarsidan om hur arbetet med lönekartläggning ska läggas upp. Arbetstagarnas företrädare ska få möjlighet att delta vid kartläggningen och analysen av just lönesystemen och löneskillnader. Arbetstagarsidan har också rätt att ha insyn i och delta i den sista fasen av arbetet då lönejusteringar och andra åtgärder ska vidtas.
Om ni som arbetsgivare inte följer era skyldigheter enligt Diskrimineringslagen och utför en lönekartläggning kan Diskrimineringsombudsmannen under en granskning bedöma att ni inte följer lagkravet och anmäla ärendet till Nämnden mot diskriminering, som i sin tur kan utdöma vite.
