En uppsägning på grund av arbetsbrist har normalt inga personliga anledningar utan beror på bolagets styrning eller ekonomiska situation. Uppsägningen kan dock ha andra skäl än vad som utåt framgår: en så kallad fingerad arbetsbrist. För att uppsägningen vidare ska anses vara en repressalie krävs att det finns ett samband mellan diskrimineringslagens repressalieförbud och en negativ åtgärd riktad mot arbetstagaren. Nedan följer förklaringar till de olika begreppen och slutligen ett exempel från domstol.
Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) fungerar som ett skyddsnät för dig som arbetstagare och reglerar hur en anställning ingås, vilken information du som arbetstagare ska få och hur en anställning får avslutas. LAS kräver sakliga skäl för uppsägning, antingen på grund av personliga skäl eller av anledningar som inte hänför sig personligen till arbetstagaren. Arbetsgivaren måste följa specifika steg före, under och efter uppsägningen, vilka delvis skiljer sig beroende på skälen för uppsägningen. Dessa grunder påverkar också vilka rättigheter du som arbetstagare har vid uppsägningen, vilket gör det viktigt att tydligt ange anledningen till uppsägningen.
Arbetsgivare kan ibland ange brist på arbetstillfälle som skäl för uppsägning när den egentliga orsaken är personliga skäl. Detta sker ofta när arbetsgivaren saknar tillräckliga bevis för sakliga skäl eller inte vill följa de steg som krävs för att säga upp på grund av personliga skäl, en så kallad fingerad arbetsbrist.
Vid en tvist om bristen på arbetstillfälle är verklig eller fingerad måste du som arbetstagare först visa sannolika skäl för att uppsägningen egentligen beror på personliga skäl. Lyckas du som arbetstagare med detta, måste arbetsgivaren bevisa att det finns en legitim anledning till åtgärden, så som organisatoriska eller ekonomiska förändringar.
Diskrimineringslag (2008:567) syftar enligt 1 kap. 1 § till att motverka diskriminering. Enligt 1 kap. 4 § omfattas av diskrimineringsgrunderna direkt och indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera. I 2 kap. 1 § anges att arbetsgivare inte får diskriminera anställda, praktikanter, inhyrda eller arbetssökande. Enligt 2 kap. 18 § får arbetsgivaren inte heller utsätta dig som arbetstagare för repressalier om du anmält brott mot lagen, medverkat i en utredning eller fogat dig i eller avvisat trakasserier. 3 kap. reglerar arbetsgivarens skyldighet att vidta aktiva åtgärder mot diskriminering.
Repressalier omfattar bland annat handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som orsakar skada, obehag eller annan ogynnsam behandling. Repressalier har ofta karaktären av en bestraffning, till exempel hämnd för en anmälan mot arbetsgivaren. För att få diskrimineringsersättning enligt 6 kap. 3 § diskrimineringslagen krävs att du som ansöker om ersättningen kan visa omständigheter som ger anledning att tro att repressalier förekommit. Bevisbördan ligger initialt på dig som har drabbats, men kravet är lågt ställt. När en sådan anledning visats, övergår bevisbördan till motparten.
Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) fungerar som ett skyddsnät för arbetstagaren och reglerar hur en anställning ingås, vilken information arbetstagaren ska få och hur en anställning får avslutas. LAS kräver sakliga skäl för uppsägning, antingen på grund av personliga skäl eller av anledningar som inte hänför sig personligen till arbetstagaren. Ni som arbetsgivare måste följa specifika steg före, under och efter uppsägningen, vilka delvis skiljer sig beroende på skälen för uppsägningen. Dessa grunder påverkar också vilka rättigheter arbetstagaren har vid uppsägningen, vilket gör det viktigt att tydligt ange anledningen till uppsägningen.
Arbetsgivare kan ibland ange brist på arbetstillfälle som skäl för uppsägning när den egentliga orsaken är personliga skäl. Detta sker ofta när arbetsgivaren saknar tillräckliga bevis för sakliga skäl eller inte vill följa de steg som krävs för att säga upp på grund av personliga skäl, en så kallad fingerad arbetsbrist.
Vid en tvist om bristen på arbetestillfälle är verklig eller fingerad måste arbetstagaren först visa sannolika skäl för att uppsägningen egentligen beror på personliga skäl. Lyckas arbetstagaren med detta, måste arbetsgivaren bevisa att det finns en legitim anledning till åtgärden, så som organisatoriska eller ekonomiska förändringar.
Diskrimineringslag (2008:567) syftar enligt 1 kap. 1 § till att motverka diskriminering. Enligt 1 kap. 4 § omfattas av diskrimineringsgrunderna direkt och indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera. I 2 kap. 1 § anges att arbetsgivare inte får diskriminera anställda, praktikanter, inhyrda eller arbetssökande. Enligt 2 kap. 18 § får arbetsgivaren inte heller utsätta arbetstagare för repressalier för att arbetstagaren anmält brott mot lagen, medverkat i en utredning eller fogat sig i eller avvisat trakasserier. 3 kap. reglerar arbetsgivarens skyldighet att vidta aktiva åtgärder mot diskriminering.
Repressalier omfattar bland annat handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som orsakar skada, obehag eller annan ogynnsam behandling. Repressalier har ofta karaktären av en bestraffning, till exempel hämnd för en anmälan mot arbetsgivaren. För att få diskrimineringsersättning enligt 6 kap. 3 § diskrimineringslagen krävs att den som ansöker om ersättningen kan visa omständigheter som ger anledning att tro att repressalier förekommit. Bevisbördan ligger initialt på den som har drabbats, men kravet är lågt ställt. När en sådan anledning visats, övergår bevisbördan till motparten.
Ett exempel: tingsrättens bedömning i mål T 11598-22
Tingsrätten i mål T 11598-22 prövade om uppsägningen av en arbetstagare berodde på verklig arbetsbrist eller om det istället var uppsägning av personliga skäl och en form av repressalie kopplade till en tidigare anmälan om sexuella trakasserier.
Rätten bedömde att uppsägningen hade ett tidsmässigt samband med anmälan, trots några månaders mellanrum över sommarsemestern. Tingsrätten ansåg att arbetsgivaren inte försökte behålla arbetstagaren utan snarare ville bli av med arbetstagaren, vilket framgick av bristande omplacerings- och turordningsutredningar samt omplaceringen av en annan anställd. Även hanteringen av trakasserianmälan bedömdes som otillräcklig.
Tingsrätten fann att arbetstagaren uppfyllt sin bevisbörda för både repressalier och fingerad arbetsbrist, och att arbetsgivaren misslyckats med att motbevisa detta. Arbetstagaren tilldelades därför diskrimineringsersättning samt ersättning för ekonomisk skada på grund av den felaktiga uppsägningen.
