Arbetsgivare har ansvar att verka för jämställdhet i arbetslivet. I detta ingår bland annat att dokumentera arbetet med jämställdhet men också andra åtgärder. I denna artikel går vi igenom vad som är viktigt att tänka på angående jämställdheten på arbetsplatsen och framförallt vad arbetsgivaren kan göra.
Enligt tidigare gällande lagstiftning skulle varje arbetsgivare med mer än 25 anställda upprätta en jämställdhetsplan. Detta krav finns inte längre utan nu finns det istället krav på att ni som arbetsgivare (med fler än 25 anställda) skriftligen dokumenterar arbetet med aktiva åtgärder för att nå jämställdhet. Dokumentationen ska innehålla bland annat en redogörelse för åtgärder som vidtas och som planeras, lönekartläggning och dess tillhörande analys och redovisning, utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts och en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs. De arbetsgivare som har mellan 10 och 24 anställda ska skriftligen dokumentera arbetet med den obligatoriska lönekartläggningen.
Positiv särbehandling betyder att ge företräde till en underrepresenterad grupp för att på så sätt lättare uppnå jämlikhet. Till exempel att en arbetsgivare ger företräde till personer ur ett underrepresenterat kön vid exempelvis beslut om befordran. Enligt diskrimineringslagen är positiv särbehandling endast tillåtet när det gäller kön, och endast i vissa fall när alla förutsättningar är uppfyllda. Om två sökanden till ett arbete har likvärdiga meriter får arbetsgivaren välja den ur det underrepresenterade könet på arbetsplatsen, för att på sätt främja en jämställd arbetsplats. Har personerna inte alls i närheten av lika meriter är det inte tillåtet att välja någon endast på grund av dennes kön. Positiv särbehandling får inte heller betyda att könet hos en person är automatiskt eller ovillkorligt avgörande för arbetsgivarens beslut.
Slutligen måste särbehandlingen stå i proportion till åtgärdens ändamål. Ytterligare en förutsättning för att positiv särbehandling ska vara tillåtet är att arbetsgivaren bedriver ett systematiskt arbete som syftar till att främja jämställdhet.
Nej. Kvotering innebär att en arbetsgivare anställer en person ur det underrepresenterade könet trots att dennes meriter är påtagligt sämre. Detta är inte tillåtet och utgör en form av diskriminering.
Enligt diskrimineringslagen har arbetsgivare en skyldighet att bedriva jämställdhetsarbetet i samverkan med arbetstagarna. Båda parterna har ett gemensamt ansvar för att genom konkreta åtgärder åstadkomma lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Finns det en lokal facklig klubb på er arbetsplats sker lämpligen samverkan inom jämställdhetsarbetet med denna. Finns det ingen lokal facklig klubb på arbetsplatsen kan arbetsgivaren ändock samverka med arbetstagarna på andra sätt och får se till att utse representanter för arbetstagarna.
Det finns inga regler kring hur samverkan ska ske utan det är upp till parterna att utforma samarbetet på det mest optimala sättet för just dem. Har arbetsgivaren kollektivavtal ska arbetsgivaren förse den arbetstagarorganisation som denne har kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder. Detta kan innebära exempelvis insyn i lönenivåer.
Enligt tidigare gällande lagstiftning skulle varje arbetsgivare med mer än 25 anställda upprätta en jämställdhetsplan. Detta krav finns inte längre utan nu finns det istället krav på att ni som arbetsgivare (med fler än 25 anställda) skriftligen dokumenterar arbetet med aktiva åtgärder för att nå jämställdhet. Dokumentationen ska innehålla bland annat en redogörelse för åtgärder som vidtas och som planeras, lönekartläggning och dess tillhörande analys och redovisning, utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts och en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs. De arbetsgivare som har mellan 10 och 24 anställda ska skriftligen dokumentera arbetet med den obligatoriska lönekartläggningen.
Positiv särbehandling betyder att ge företräde till en underrepresenterad grupp för att på så sätt lättare uppnå jämlikhet. Till exempel att en arbetsgivare ger företräde till personer ur ett underrepresenterat kön vid exempelvis beslut om befordran. Enligt diskrimineringslagen är positiv särbehandling endast tillåtet när det gäller kön, och endast i vissa fall när alla förutsättningar är uppfyllda. Om två sökanden till ett arbete har likvärdiga meriter får arbetsgivaren välja den ur det underrepresenterade könet på arbetsplatsen, för att på sätt främja en jämställd arbetsplats. Har personerna inte alls i närheten av lika meriter är det inte tillåtet att välja någon endast på grund av dennes kön. Positiv särbehandling får inte heller betyda att könet hos en person är automatiskt eller ovillkorligt avgörande för arbetsgivarens beslut.
Slutligen måste särbehandlingen stå i proportion till åtgärdens ändamål. Ytterligare en förutsättning för att positiv särbehandling ska vara tillåtet är att arbetsgivaren bedriver ett systematiskt arbete som syftar till att främja jämställdhet.
Nej. Kvotering innebär att en arbetsgivare anställer en person ur det underrepresenterade könet trots att dennes meriter är påtagligt sämre. Detta är inte tillåtet och utgör en form av diskriminering.
Enligt diskrimineringslagen har arbetsgivare en skyldighet att bedriva jämställdhetsarbetet i samverkan med arbetstagarna. Båda parterna har ett gemensamt ansvar för att genom konkreta åtgärder åstadkomma lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Finns det en lokal facklig klubb på er arbetsplats sker lämpligen samverkan inom jämställdhetsarbetet med denna. Finns det ingen lokal facklig klubb på arbetsplatsen kan arbetsgivaren ändock samverka med arbetstagarna på andra sätt och får se till att utse representanter för arbetstagarna. Det finns inga regler kring hur samverkan ska ske utan det är upp till parterna att utforma samarbetet på det mest optimala sättet för just dem.
Har arbetsgivaren kollektivavtal ska arbetsgivaren förse den arbetstagarorganisation som denne har kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder. Detta kan innebära exempelvis insyn i lönenivåer.
