Personuppgiftshantering har blivit ett viktigt och omdiskuterat ämne i samhället, ett ämne som är minst lika aktuellt vid anställningsförfarandet och anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I artikeln diskuteras därför allmänt om arbetsgivarens rätt att samla in och registrera uppgifter om arbetstagare, och därefter specifikt om brottsuppgifter och uppgifter om vaccination.
Enligt europarätten, närmare bestämt den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och grundläggande friheterna (EKMR), har du som privatperson rätt till skydd för dina personuppgifter. Sådana uppgifter ska enligt EKMR behandlas lagenligt för bestämda ändamål och genom samtycke eller utifrån att den är legitim och lagenlig. Att behandla personuppgifter måste vägas mot andra grundläggande rättigheter och vara proportionerligt.
På arbetsrättens områden kan det exempelvis vara okej genom lag eller kollektivavtal att insamla vissa uppgifter. För att lämna ut uppgifter till en tredje part, exempelvis för att arbetsgivaren och facket ska kunna dela information, krävs också skyldighet för parten att utge information eller ett samtycke från dig som arbetstagare.
Om din arbetsgivare frågar dig om du är med i brottsregistret eller ber dig visa ett utdrag ur belastningsregistret under anställningsförfarandet faller det utanför lagregleringen om personuppgiftshantering. Det är därmed okej för arbetsgivaren att fråga om detta, och du kan ta ställning till om du är okej att visa det eller inte.
Arbetsgivare får däremot inte hur som helst skriva ner eller scanna och spara denna information om lagöverträdelser om det inte är tillåtet enligt vissa undantagsbestämmelser. Arbetsgivaren får inte heller föra och spara anteckningar utan att ta upp själva lagöverträdelsen i sig utifrån information i belastningsregistret eller som du som arbetstagare muntligen berättat då det räknas som behandling av personuppgift.
Huruvida du vaccinerat dig eller inte är personlig information som kräver undantag från förbud att behandla uppgiften. Det måste även kunna stödjas på rättslig grund för att uppgiften ska vara okej att hantera och lagra. Generellt lär det vara svårt för arbetsgivaren att föra sådana register. Covid-19 pandemin utgör ett exempel på när sådana personuppgifter möjligtvis hade varit okej att behandla, exempelvis inom vård- och omsorg och framförallt vid behandling av äldre och andra riskgrupper. Det är däremot inte prövat i domstol och åsikterna går isär huruvida det verkligen hade kunnat göras. Det bör därmed för de flesta fall enbart vara i undantagssituationer som sådan information är möjlig att samla in och lagra.
Arbetsgivaren har däremot en generell rätt att fråga dig om vaccination och kan begära vaccinationsintyg om arbetet kräver det. Ett fall från arbetsdomstolen visar även att arbetsgivare under en pandemi kan ha rätt att avstänga arbetstagare som vägrar följa policys om vaccinering.
Enligt europarätten, närmare bestämt den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och grundläggande friheterna (EKMR), har privatpersoner rätt till skydd för sina personuppgifter. Sådana uppgifter ska enligt EKMR behandlas lagenligt för bestämda ändamål och genom samtycke eller utifrån att den är legitim och lagenlig. Att behandla personuppgifter måste vägas mot andra grundläggande rättigheter och vara proportionerligt.
På arbetsrättens områden kan det exempelvis vara okej genom lag eller kollektivavtal att samla in vissa uppgifter. För att lämna ut uppgifter till en tredje part, exempelvis för att arbetsgivaren och facket ska kunna dela information, krävs också skyldighet för parten att utge information eller ett samtycke från arbetstagaren.
Generellt är det svårt att veta när reglerna om frivilligt lämnat samtycke faktiskt kan anses uppfyllda då arbetstagaren står i beroendeställning till er som arbetsgivare. Ni bör därför vara försiktiga med att utgå endast från den punkten.
Att ni som arbetsgivare frågar arbetstagaren om denne är med i brottsregistret eller ber arbetstagaren visa ett utdrag ur belastningsregistret under anställningsförfarandet faller utanför lagregleringen om personuppgiftshantering. Det är därmed okej för er att fråga om detta, och arbetstagaren får ta ställning till om den är okej att visa uppgifterna eller inte.
Ni som arbetsgivare får däremot inte hur som helst skriva ner eller scanna in och spara denna information om lagöverträdelser om det inte är tillåtet enligt vissa undantagsbestämmelser. Ni som arbetsgivare får heller inte föra och spara anteckningar utan att ta upp själva lagöverträdelsen i sig utifrån information i belastningsregistret eller som arbetstagaren muntligen berättat då det räknas som behandling av personuppgift.
Huruvida en arbetstagare har vaccinerat sig eller inte är personlig information som kräver undantag från förbud att behandla uppgiften. Det måste även kunna stödjas av en rättslig grund för att vara okej att lagra och hantera. Generellt lär det vara svårt för er som arbetsgivare att föra sådana register. Covid-19 pandemin utgör ett exempel på när sådana personuppgifter möjligtvis hade varit okej att behandla, exempelvis inom vård- och omsorg och framförallt vid behandling av äldre och andra riskgrupper. Det är däremot inte prövat i domstol och åsikterna går isär huruvida det verkligen hade kunnat göras. Det bör därmed för de flesta fall enbart vara i undantagssituationer som sådan information är möjlig att samla in och lagra.
Ni som arbetsgivare har däremot en generell rätt att fråga om vaccination och kan begära vaccinationsintyg om arbetet kräver det. Ett fall från arbetsdomstolen visar även att ni som arbetsgivare under en pandemi kan ha rätt till avstängning av arbetstagare som vägrar följa policys om vaccinering.
