I slutet på 2023 avgjordes ett mål i Arbetsdomstolen som behandlade frågan om huruvida en arbetsgivare kan uppställa krav på att arbetstagarna ska ha viss vaccination för att få arbeta på arbetsplatsen. Det var under covid-19-pandemin som arbetsgivaren ställde upp krav på att alla anställda var vaccinerade mot sjukdomen, vilket inte en del anställda accepterade. I artikeln sammanfattar vi domen och plockar ut det som är viktigt att veta.
Ett vårdbolag införde en policy under covid-19-pandemin som innebar ett krav på vaccination mot just covid-19 för all personal som arbetade med vård av äldre patienter. Bolaget införde policyn för att säkerställa en säker vård för de äldre. Tre arbetstagare ville inte vaccinera sig och blev på grund av det inte tillåtna att jobba och förlorade därför lön, som de menade ha sig rätt till.
De tre arbetstagarna menar att de hela tiden har stått till bolagets förfogande och att bolaget därför har varit skyldig att betala lön och andra ersättningar till dem. Eftersom det i kollektivavtalet stadgas att lön ska utbetalas har arbetsgivaren också begått kollektivavtalsbrott.
Bolaget har ställt krav på alla arbetstagare att vaccinera sig. Bolaget har förklarat att arbetstagarna skulle bli avstängda från arbetet utan lön och att de på sikt kan bli uppsagda eller avskedade om de inte följde kravet. Ett krav på vaccination är ett krav på ett medicinskt ingrepp och arbetstagarna menade att arbetsgivaren inte har någon rätt att uppställa sådana krav. Arbetstagarna menade att bolaget visste att de skulle hamna i en prekär situation och att agerandet därför varit otillbörligt och stridit mot god sed på arbetsmarknaden. För att en arbetsgivare ska kunna ställa upp krav på vaccination krävs det lagstöd enligt artikel 8 punkt 2 i Europakonventionen, vilket inte finns.
Arbetsgivaren menade att eftersom arbetstagarna inte stått till arbetsgivarens förfogande har inte lön eller andra ersättningar behövts betalas ut. Att ställa upp ett krav på vaccination hos de anställda som arbetade med vård av äldre strider inte mot lag eller god sed på arbetsmarknaden.
Patienterna som vårdades vid den avdelning som arbetstagarna arbetade vid var alla mycket gamla, snittåldern var cirka 85 år. Äldre var en riskgrupp för covid-19 och många av patienterna hade inte möjlighet att själva vaccinera sig. Vid en infektion av sjukdomen riskerade dem att bli mycket sjuka, det kunde till och med bli livshotande. Arbetsgivaren uppställde därför krav på vaccination mot covid-19 för att förhindra smittspridning från medarbetare till patienter och för att undvika smittspridning mellan medarbetarna, vilket ansågs helt nödvändigt.
Folkhälsomyndigheten satte upp en rekommendation om att all vårdpersonal skulle vaccinera sig, och enligt avtalen har bolaget ett ansvar att bedriva god och säker vård och följa regionens riktlinjer.
Det har inte förekommit något påtvingat ingrepp gällande vaccination från arbetsgivarens sida, men om medarbetarna valde att inte vaccinera sig kunde det medföra konsekvenser för anställningen.
Arbetsdomstolen prövar inte frågan om kollektivavtalsbrott eftersom det inte varit föremål för förhandling tidigare. Det ligger utanför det som ska prövas av domstolen.
En arbetsgivare har med stöd av sin arbetsledningsrätt rätt att bestämma över sin verksamhet och kan fatta beslut som rör arbetstagarnas skyldigheter i anställningen. Bolaget har inför införandet av vaccinationspolicyn noga värderat för- och nackdelar och gjort en noggrann analys av behovet. Bolagets intresse av att kunna säkerställa det högsta skyddet för de mest sköra patienterna väger mycket tungt. Mot detta intresse ställs arbetstagarnas intresse av att inte behöva vaccinera sig. Bolaget har haft starka skäl för att införa policyn, bland annat grundades beslutet på Folkhälsomyndighetens rekommendationer det vill säga vetenskap och beprövad erfarenhet.
Arbetsdomstolen menar att det var proportionerligt att införa vaccinationspolicyn. Arbetsgivarens intresse väger tyngre än arbetstagarnas i detta fall. Policyn är också tillåten enligt artikel 8 i Europakonventionen. Stöd i lag finns genom arbetsgivarens allmänna arbetsledningsrätt, det har funnits ett viktigt och legitimt ändamål och mindre ingripande åtgärder skulle inte ha haft samma effekt. Tillämpningen av policyn var proportionerlig i förhållande till det legitima ändamålet. Med anledning av ovan menar Arbetsdomstolen att bolaget haft rätt att med stöd av arbetsledningsrätten införa en vaccinationspolicy. Arbetstagarna har inte stått till arbetsgivarens förfogande och har därför inte haft rätt till lön under perioden.