La terminación de un contrato de empleo es un acto jurídico que se considera vinculante por parte de quien lo lleva a cabo. Como regla general, un empleado está obligado por su propia terminación.
Sin embargo, existen excepciones a esta regla general. A través de la jurisprudencia y las declaraciones en los informes preliminares, la terminación de un empleado puede equipararse a una terminación por parte del empleador. Ejemplos de esto son cuando la acción del empleado ha sido provocada por el hecho de que el empleador no ha actuado de acuerdo con la buena práctica en el mercado laboral (proposición 1973:129 p. 128 f.).
Otro ejemplo es cuando existen circunstancias especiales que indican que la terminación no fue seriamente intencionada y que la otra parte se dio cuenta o debería haberse dado cuenta de esto. En la jurisprudencia, se ha considerado que un empleado no está obligado por su terminación cuando el empleado se ha renunciado en un intercambio acalorado de opiniones y poco después retractó su terminación.
En la jurisprudencia también ha sido relevante si el empleado es inexperto en el mundo laboral o ha sido joven, ver AD 1983 nr 3.
Un contrato de empleo se formaliza cuando dos partes acuerdan un empleo. Este contrato es de naturaleza individual, ya que solo las partes directamente involucradas pueden decidir sobre su celebración. Una regla general es que un contrato de empleo es válido hasta nuevo aviso, a menos que se acuerden otras disposiciones.
En caso de que el empleador no acepte la revocación de la terminación, cuando existan circunstancias que permitirían su revocación, se podría considerar que el empleador ha despedido al empleado sin justa causa. Esto significa que el empleado puede solicitar que la terminación sea declarada nula y tener derecho a indemnización económica y por daños generales.
AD 2012 nr 30
La sentencia AD 2012 nr 30 se refería a una situación en la que un empleado deseaba revocar su terminación después de haberse dado de baja tres días antes. El empleador no había aceptado que el empleado se arrepintiera, lo que se consideró equivalente a un despido por parte del empleador, por lo que la terminación fue declarada nula. La cuestión en el caso fue si el empleado podía considerarse vinculado por su terminación o no.
Según la información del caso, el empleado si bien estaba molesto al momento de la terminación, la misma fue clara, precisa y motivada. El empleado también había informado a sus colegas sobre la terminación. El tribunal laboral, tras una evaluación exhaustiva, consideró que el empleado no había podido demostrar que la terminación no había sido seria.
Por lo tanto, el tribunal laboral concluyó que la terminación del empleado no podía equipararse a una acción por parte del empleador. Por lo tanto, se consideró que el empleado estaba vinculado por su terminación.
