Motivos válidos

¿Qué significa motivos razonables y cuándo se considera que se cumplen los requisitos de motivos razonables?

El cambio de terminología no implica cambios en situaciones de falta de trabajo, pero sí en la evaluación de si la violación del contrato por parte del empleado constituye una base para el despido por motivos personales.

Para considerar que se cumplen los requisitos de motivos razonables en caso de despido por motivos personales, se requiere que el empleado haya incumplido sus obligaciones según el contrato de trabajo. La decisión del empleador de despedir por motivos personales debe basarse en una evaluación integral, pero se prevén algunas facilidades para el empleador.

El empleador ya no necesita hacer ninguna predicción sobre cómo se espera que el empleado actúe en el futuro. El enfoque debe estar en la violación del contrato por parte del empleado y ahora se evalúa de manera más aislada. Por lo tanto, las circunstancias en el momento del despido son las que deben ser consideradas. La edad, la enfermedad, la discapacidad y el comportamiento del empleador, por ejemplo, en relación con el entorno laboral, pueden ser considerados, así como el trasfondo de las acciones del empleado. No se deben tener en cuenta la antigüedad del empleado, su comportamiento anterior, la carga de responsabilidad familiar o las dificultades para encontrar un nuevo empleo.

El empleador tiene la obligación de reubicar al empleado. No hay motivos razonables para el despido si es razonable que el empleador pueda ofrecer al empleado otro trabajo. La obligación de reubicación se aplica tanto en caso de falta de trabajo como en caso de motivos personales. En casos graves de violación del contrato, no es razonable realizar una reubicación. Se considera que el empleador ha cumplido con su obligación de reubicación cuando ha hecho una oferta de reubicación.

Si un empleado ha sido reubicado por motivos personales y continúa incumpliendo sus obligaciones, el empleado no tiene derecho a una nueva reubicación, ya sea por la misma o por una nueva falta indebida por parte del empleado. Sin embargo, hay excepciones en casos de circunstancias especiales que justifiquen una reubicación adicional, como cuando ha transcurrido mucho tiempo desde la última reubicación. El empleado tiene la carga de la prueba de que existen circunstancias especiales y un puesto vacante. El empleador tiene la carga de la prueba de que se ha realizado una reubicación anterior. El empleador debe destacar al empleado que la primera reubicación se realiza para evitar el despido por motivos personales.

Si un empleador ha enviado una notificación, notificación previa o solicitado una negociación de despido antes del 1 de octubre de 2022, se aplican las disposiciones anteriores.

Un contrato de trabajo se formaliza cuando dos partes acuerdan un empleo. Este contrato es de naturaleza individual, ya que solo las partes directamente involucradas pueden decidir sobre su celebración. Una regla general es que un contrato de trabajo es válido hasta nuevo aviso, a menos que se acuerden otras disposiciones.

El empleado no permanece en el empleo durante el período de controversia

Otro cambio importante en la nueva protección del empleo tiene que ver con que el empleo ya no continúa durante la controversia. El régimen anterior establecía que el empleo continuaba en caso de despido durante el período de controversia, es decir, incluso después del período de preaviso con derecho a salario y beneficios. El cambio en este tema implica que el empleo termina al final del período de preaviso al producirse el despido y el empleador no tiene la obligación de pagar salario por el período de controversia. Por lo tanto, el empleado no tiene derecho a permanecer en el empleo, pero tiene derecho a recibir prestaciones por desempleo durante todo el período de controversia. Para que el empleado tenga derecho a las prestaciones por desempleo durante el período de controversia, debe estar activo en la búsqueda de un nuevo empleo. Esto solo se aplica en caso de controversia sobre la invalidez del despido y no en caso de despido. En caso de que el tribunal determine que el despido fue inválido, se debe pagar el salario retroactivamente por el período de controversia y las prestaciones por desempleo deben ser devueltas. Las indemnizaciones generales por despidos injustificados se incrementan.

La nueva protección laboral también permite a las partes en el mercado laboral acordar lo que se considera motivos razonables. Esto significa que la evaluación de qué tipo de acción por parte del empleado difiere entre las diferentes áreas de los convenios colectivos.

En resumen

• Conozca el proceso: Un contrato de trabajo establece la relación laboral entre el empleador y el empleado, por lo que es importante entender cómo y cuándo se celebra este contrato.
• Introducción de la nueva protección de empleo: A partir del 1 de octubre de 2022, entró en vigor la nueva protección de empleo, que incluye el cambio de la noción de 'motivo válido para el despido' por el requisito de 'motivos válidos'.
• Definición de motivos válidos: Ahora los despidos deben basarse en motivos válidos, lo que significa que el empleador debe tener razones claras para despedir a un empleado. Por lo tanto, se pone el énfasis en la ruptura del contrato.
• Obligación de reubicación: El empleador tiene la obligación de ofrecer una reubicación si es posible ofrecer al empleado otro trabajo.
• Cambios en la relación laboral durante una disputa: En caso de disputa, la relación laboral termina al final del período de notificación de despido y el empleado ya no tiene derecho a salario durante el período de disputa. Sin embargo, el empleado tiene derecho a prestación por desempleo durante el período de disputa.
• Oportunidad de acuerdo sobre motivos válidos: La nueva protección de empleo brinda la oportunidad a las partes del mercado laboral de acordar qué se considerará como motivos válidos, lo que significa que la evaluación puede variar entre diferentes áreas de convenios colectivos.