En av de mera uppmärksammade ändringarna i det nya anställningsskyddet är förändringen från det inarbetade begreppet saklig grund för uppsägning till ett krav på sakliga skäl. Alla uppsägningar som inleds efter den 1 oktober 2022 kommer behöva grunda sig på sakliga skäl.
Bytet av begreppet innebär inga förändringar i arbetsbristsituationer men i bedömningen om arbetstagarens kontraktsbrott utgör grund för uppsägning av personliga skäl.
För att kravet på sakliga skäl skall anses vara uppfyllt vid uppsägning av personliga skäl krävs det att arbetstagaren åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Arbetsgivarens beslut om uppsägning på grund av personliga skäl ska grunda sig i en helhetsbedömning, men vissa lättnader för arbetsgivaren är tänkt att ske.
Arbetsgivaren behöver inte längre göra någon prognos kring hur arbetstagaren kan antas att agera i framtiden. Fokuset skall ligga på kontraktsbrottet från arbetstagarens sida och bedöms numera mer isolerat. Det är således omständigheterna vid uppsägningstillfället som skall ligga till grund för bedömningen. Ålder, sjukdom, funktionsnedsättning och hur arbetsgivaren agerat till exempel avseende arbetsmiljön kan vägas in liksom bakgrunden till arbetstagarens handlande. Att arbetstagaren har haft lång anställningstid, tidigare skötsamhet, stor försörjningsbörda eller svårigheter med att få ett nytt arbete skall inte beaktas.
Arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet. Det föreligger inte sakliga skäl för uppsägning om det är skäligt att arbetsgivaren kan bereda arbetstagaren annat arbete hos sig. Omplaceringsskyldigheten gäller vid både arbetsbrist och personliga skäl. Vid allvarliga brott mot anställningsavtalet är det inte skäligt med omplacering. Arbetsgivaren omplaceringsskyldighet anses vara uppfyllt när ett omplaceringserbjudande har lämnats.
Om en arbetstagare har omplacerats på grund av personliga skäl och fortsätter med att åsidosätta sina skyldigheter har arbetstagaren inte rätt till en ny omplacering och detta oberoende om det rör sig om samma eller en ny typ av misskötsamhet från arbetstagarens sida. Dock föreligger det undantag vid särskilda skäl för ytterligare omplacering vilket är om det gått lång tid sedan den förra omplaceringen. Det är arbetstagaren som har åberops- och bevisbördan för att det föreligger särskilda skäl och ledig befattning. Arbetsgivaren har bevisbördan för att tidigare omplacering gjorts. En arbetsgivare bör framhålla för arbetstagaren att den första omplaceringen görs för att undvika uppsägning på grund av personliga skäl.
Om en arbetsgivare har lämnat underrättelse, varsel eller påkallat förhandling om uppsägning före den 1 oktober 2022 gäller de äldre bestämmelserna.
Ett anställningsavtal formellt ingås när två parter kommer överens om en anställning. Detta avtal är av individuell natur då endast de parter som direkt involveras kan besluta om dess ingående. En huvudregel är att ett anställningsavtal gäller tills vidare, såvida inte andra bestämmelser har avtalats.
En annan viktig förändring i det nya anställningsskyddet handlar om att anställningen inte längre består under tvist. Den tidigare ordningen innebar att anställningen bestod vid uppsägning under tvistetiden dvs. även efter uppsägningstiden med rätt till lön och förmåner. Förändringen i denna fråga innebär att vid uppsägning upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång och ingen rätt till lön för tvistetiden skall utgå från arbetsgivaren. Arbetstagaren har alltså inte rätt att kvarstå i anställningen men däremot rätt till arbetslöshetsersättning under hela tvistetiden. För att arbetstagaren ska ha rätt till arbetslöshetsersättningen under tvistetiden krävs att arbetstagaren är aktiv för att söka nytt arbete. Detta gäller endast vid tvist om ogiltigförklaring av uppsägning och inte avskedande. Vid det fall domstolen skulle finna att uppsägningen varit ogiltig ska lön utgå retroaktivt för tvistetiden och arbetslöshetsersättningen måste betalas tillbaka. De allmänna skadestånden för ogrundade uppsägningar höjs.
Det nya anställningsskyddet innebär också möjligheter för arbetsmarknadens parter att kunna avtala om vad som skall anses utgöra sakliga skäl. Det innebär att bedömningen av vilken typ av agerande från arbetstagarens sida kommer skilja sig åt mellan de olika kollektivavtalsområden.
