في الأول من أكتوبر 2022، بدأ قانون الحماية الجديد للتوظيف بالنفاذ. جاء التغيير بما في ذلك عدة تغييرات في قانون الحماية الجديد للتوظيف. تم استبدال مصطلح التوظيف المؤقت العام بالتوظيف المؤقت الخاص. جاء ذلك بناءً على رغبة المشرع في الحفاظ على التوظيف المؤقت كشكل وظيفي يلبي احتياجات أرباب العمل من المرونة، دون أن يحقق نظام يلبي احتياجات دائمة لليد العاملة من خلال التوظيف المؤقت. الغرض من تغيير المصطلح ومعناه هو تحقيق توازن من خلال تعزيز حماية التوظيف والأمان للعاملين في التوظيف المؤقت (انظر اقتراح 2021/22:176). سيتم مناقشة ما يعنيه التغيير الفعلي للمصطلح أدناه.
وفقًا للمادة 4< LAS> ، فإن القاعدة الرئيسية هي أن عقد التوظيف يشير إلى توظيف دائم. إذا ادعي أن التوظيف مؤقت ، فإن صاحب العمل هو الذي يتحمل عبء الإثبات. لهذا السبب ، يُوصى بإعداد عقد توظيف مكتوب يبين الشكل الذي اتفق عليه الطرفان.
ينص المادة 5< LAS> على إمكانية توقيع عقود عمل مؤقتة ، حيث يمكن توقيع توظيف لفترة محددة خاصة ، بديلاً عن طلب أو للعمل في فصل معين.
يُسمح باستخدام التوظيف لفترة محددة كشكل للتوظيف بدون وجود سبب مبرر لجعل التوظيف مؤقتًا. يختلف هذا الترتيب عن عقد العمل المؤقت العام والذي يتطلب أساسًا أو سببًا لتطبيق نموذج التوظيف.
كان التوظيف المؤقت العام يتحول في السابق إلى توظيف دائم بعد مرور عامين. وفقًا للمادة 5أ LAS> ، انتهت المدة الزمنية المسموح بها قبل تحول التوظيف.
يمكن أن يتحول التوظيف لفترة محددة الخاصة إلى توظيف دائم بطرقين
يتحول التوظيف المحدد الزمن أيضًا إلى توظيف دائم حتى لو لم يكن لدى صاحب العمل أو الموظفون علم بهذا الشأن
إذا كان الشخص الموظف قد تعين في ثلاث وظائف أو أكثر بتوظيف محدد لفترة واحدة ، فإن الفترة بين هذه الوظائف يجب أيضًا احتسابها كفترة توظيف
يتم احتساب كل يوم مر على الوظيفة عند حساب فترة التوظيف. ليس فقط أيام العمل هي التي تحسب بل أيضًا عطلات نهاية الأسبوع. يعادل شهر التقويم وفقًا ل LAS 30 يومًا بغض النظر عن عدد أيام الشهر الفردي.
يجب ملاحظة أن الموظف الذي لديه توظيف لمدة تزيد عن تسعة أشهر خلال الثلاث سنوات الماضية لديه حق الأفضلية في إعادة التوظيف بتوظيف محدد لفترة محددة. علاوة على ذلك ، يجب أيضًا أن يتم ذكر أن القواعد الانتقالية لا تنطبق على الأشخاص الذين بلغوا سن 69 عند تجاوز الحد الزمني وفقًا للمادة 33د LAS
إذا رفض صاحب العمل التعرف على أن التوظيف قد تحول إلى توظيف دائم على الرغم من توفر الظروف المطلوبة ، فمن الممكن رفع دعوى في المحكمة مع مطالبة بتحول التوظيف إلى توظيف دائم اعتبارًا من تاريخ محدد.
يمكن تنفيذ توظيف لفترة محددة كقاعدة عامة دون إنهائه مبكرًا ويجب أن يستمر للفترة المتفق عليها. ومع ذلك ، يمكن للطرفين التوصل إلى اتفاق بأن الوظيفة يمكن إنهاؤها مسبقًا. في هذه الحالة ، يجب أن تكون هناك أسباب موضوعية لإنهاء الوظيفة على نفس المبدأ المتبع عند إنهاء توظيف دائم.
في بعض اتفاقيات العمل الجماعي ، يتم تحديد فترات إشعار الإنهاء في حالة التوظيف لفترة محددة.
الجدير بالذكر أنه يمكن أيضًا تطبيق الفصل لجميع أشكال التوظيف إذا انتهك الموظف بشكل صارخ التزاماته تجاه صاحب العمل.
عند طلب ذلك من الموظف ، يتعين على صاحب العمل تزويد الموظف بمعلوماته بأجمالي فترة التوظيف الخاصة به. يجب تقديم مثل هذه المعلومات في غضون ثلاثة أسابيع من تقديم الطلب وفقًا للمادة 6g LAS.
يجب على صاحب العمل بشكل عام تزويد الموظف بمعلومات مكتوبة حول أي تغييرات في شروط التوظيف وفقًا للمادة 6e LAS. ومع ذلك ، ليست هناك حاجة لتقديم أي معلومات بشأن التحول إلى توظيف دائم وفقًا للمادة 6e LAS إذا حدث التحول تلقائيًا وعلى أساس قانوني وليس من خلال قرار أو اتفاق.
ومع ذلك ، يتم تطبيق تعليمات صاحب العمل التي ينص عليها القسم 6c من LAS ، وتسري بغض النظر عن طول أو شكل التوظيف. ينص هذا القسم على أن صاحب العمل ملزم بتقديم معلومات كتابية للموظف حول جميع الشروط ذات الأهمية الكبيرة بالنسبة للعلاقة الوظيفية. تشتمل الشروط التي يجب على صاحب العمل تقديم معلومات عنها على ما إذا كان التوظيف يتعلق بتوظيف دائم أم مؤقت.
باختصار ، تكمن الفرق الرئيسي في تقصير فترة التحول وفي أن للموظف الذي لديه توظيف لفترة محددة الأولوية المتقدمة لإعادة التوظيف في توظيف جديد لفترة محددة الخاصة. يجب أيضًا ملاحظة أنه يمكن تحديد قواعد التوظيف لفترة محددة في اتفاقيات العمل الجماعي إذا كان لدى صاحب العمل مثل هذا النوع من الاتفاقات.
في الختام، الاختلاف الرئيسي بين تغيير المفهوم هو اختصار فترة الانتقال وأن لدى الموظف الذي لديه عقد عمل مؤقت خاص حق الأولوية لإعادة التوظيف في عقد عمل مؤقت جديد في وقت سابق. يجب ملاحظة أن قواعد التوظيف للفترة المحددة يمكن أن يتم تنصيبها أيضًا في اتفاقية جماعية في حالة أن لدى صاحب العمل مثل هذا.
