Den 1 oktober 2022 började den nya anställningsskyddslagen att gälla. Förändringen innebar flertalet förändringar i anställningsskyddslagen. Bland annat ersattes begreppet allmän visstidsanställning med särskild visstidsanställning. Detta motiverades med en önskan från lagstiftaren att värna visstidsanställningar som anställningsform eftersom det tillgodoser arbetsgivarens behov av flexibilitet, men utan att uppnå en ordning där varaktiga behov av arbetskraft tillgodoses med visstidsanställningar. Syftet med begreppsändringen och dess innebörd är uppnå en balans genom att stärka anställningsskyddet och tryggheten för arbetstagare i visstidsanställning (se prop. 2021/22:176). Nedan kommer det att behandlas vad begreppsändringen faktiskt innebär.
Enligt 4 § LAS är huvudregeln att ett anställningsavtal avser en tillsvidareanställning. Om en anställning påstås vara tidsbegränsad har arbetsgivaren bevisbördan för detta. Av denna anledning är det att rekommendera att upprätta ett skriftligt anställningsavtal där det framgår vilken anställningsform parterna kommit överens om.
I 5 § LAS stadgas möjligheten att avtala om tidsbegränsade anställningar. Av paragrafen framgår att en tidsbegränsad anställning kan träffas för särskild visstidsanställning, för vikariat eller för säsongsarbete.
Särskild visstidsanställning får användas som anställningsform utan att det finns någon anledning till att anställningen ska vara tidsbegränsad. Ordningen är i detta avseende detsamma som när allmän visstidsanställning användes som begrepp. Denna ordning skiljer sig från vikariat eller säsongsanställning då det krävs en grund för eller anledning till att tillämpa anställningsformen.
Allmän visstidsanställning övergick tidigare till en tillsvidareanställning efter två år. Enligt 5 a § LAS har tiden innan anställningens övergång förkortats.
En särskild visstidsanställning kan övergå till en tillsvidareanställning på två sätt:
Den tidsbegränsade anställningen övergår till en tillsvidareanställning även om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte skulle ha varit medvetna om detta (se AD 2015 nr 26.)
Om en anställd haft tre eller fler anställningar med särskild visstidsanställning under en kalendermånad, ska tiden mellan dessa anställningar också räknas som anställningstid.
Varje dag som anställningen har varat räknas när beräkning av anställningstid sker. Det är alltså inte endast arbetsdagarna som räknas utan även helger. En kalendermånad enligt LAS motsvarar 30 dagar oavsett hur många dagar den enskilda månaden faktiskt har.
Det bör noteras att en arbetstagare som har haft en särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning i särskild visstidsanställning. Vidare bör även nämnas att övergångsreglerna inte gäller den som fyllt 69 år när tidsgränsen överskrids enligt 33 d § LAS.
Om arbetsgivaren avfärdar att anställningen övergått till en tillsvidareanställning trots att förutsättningarna är uppfyllda är det möjligt att väcka talan i domstol med yrkande om att anställningen ska ha övergått till en tillsvidareanställning efter ett visst datum.
En särskild visstidsanställning kan som utgångspunkt inte avbrytas i förtid utan ska löpa den avtalade perioden. Parterna kan dock komma överens om att anställningen ska kunna avbrytas i förväg. I sådant fall ska det föreligga sakliga skäl vid anställningens avbrytande på motsvarande sätt som när en tills vidareanställning ska upphöra.
I vissa kollektivavtal finns bestämmelser om uppsägningstid vid särskild visstidsanställning.
Att notera är att ett avskedande kan ske vid alla typer av anställningsformer givet att arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren.
På begäran av en arbetstagare är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om dennes sammanlagda anställningstid. En sådan information ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställts enligt 6 g § LAS.
Arbetsgivaren är enligt 6 e § LAS som utgångspunkt skyldig att lämna skriftlig information om förutsättningar för anställningen ändras. Arbetsgivaren behöver dock inte lämna någon information om övergången till en tillsvidareanställning enligt 6 e § LAS om övergången sker per automatik och på laga grund och inte genom ett beslut eller överenskommelse.
Notera dock den informationsplikt arbetsgivaren har som följer av 6 c § LAS och gäller oavsett anställningens längd eller form. Där stadgas att arbetsgivaren är skyldig att lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Villkor som arbetsgivaren är skyldig att informera om är bland annat huruvida anställningen är en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad sådan.
Sammanfattningsvis är den stora skillnaden mellan begreppsändringen att övergångstiden har förkortats samt att en arbetstagare med en särskild visstidsanställning har en tidigarelagd företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning. Notera att regler om tidsbegränsade anställningar även kan stadgas i kollektivavtal för det fall arbetsgivaren har ett sådant.
Sammanfattningsvis är den stora skillnaden mellan begreppsändringen att övergångstiden har förkortats samt att en arbetstagare med en särskild visstidsanställning har en tidigarelagd företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning. Notera att regler om tidsbegränsade anställningar även kan stadgas i kollektivavtal för det fall arbetsgivaren har ett sådant.
