El 1 de octubre de 2022 entró en vigor la nueva ley de protección al empleo. El cambio implicó varias modificaciones en la ley de protección al empleo. Entre ellas, se reemplazó el concepto de contrato temporal general por contrato temporal especial. Esto se justificó debido al deseo del legislador de proteger los contratos temporales como forma de empleo, ya que satisface las necesidades de flexibilidad del empleador sin cumplir con una situación en la que las necesidades permanentes de mano de obra se cubren con contratos temporales. El objetivo del cambio de concepto y su significado es lograr un equilibrio al fortalecer la protección laboral y la seguridad para los trabajadores con contrato temporal (ver prop. 2021/22:176). A continuación se explicará en qué consiste realmente el cambio de concepto.
Según 4 § LAS, la regla principal es que un contrato de empleo se refiere a un empleo indefinido. Si se afirma que un empleo es temporal, el empleador tiene la carga de la prueba. Por esta razón, se recomienda establecer un contrato de empleo por escrito que especifique la forma de empleo acordada por las partes.
La 5 § LAS establece la posibilidad de acordar contratos de trabajo temporales. Según el artículo, se pueden establecer contratos de trabajo a plazo fijo especial para empleos temporales y para trabajos estacionales.
Se puede utilizar un contrato de trabajo a plazo fijo especial como forma de empleo sin que exista ninguna razón para que el empleo sea temporal. El orden es el mismo que cuando se utilizaba el concepto de contrato de trabajo temporal en general. Esto se diferencia de los empleos temporales o estacionales, ya que se requiere una base o una razón para aplicar la forma de empleo.
Antes, el contrato de trabajo temporal en general se convertía en un contrato indefinido después de dos años. Según el 5 a § LAS, el período antes de que el empleo se convierta se ha acortado.
Un contrato de trabajo a plazo fijo especial puede convertirse en un contrato indefinido de dos maneras:
El contrato de trabajo temporal se convierte en un contrato indefinido incluso si el empleador o el empleado no eran conscientes de esto (ver AD 2015 nr 26).
Si un empleado ha tenido tres o más empleos con contratos de trabajo a plazo fijo especial durante un mes calendario, el tiempo entre estos empleos también se cuenta como tiempo de empleo.
Cada día que ha durado el empleo se cuenta al calcular el tiempo de empleo. Por lo tanto, no solo se cuentan los días laborales, sino también los fines de semana. Un mes calendario según LAS equivale a 30 días, independientemente de la cantidad de días que tenga el mes en concreto.
Debe tenerse en cuenta que un empleado que ha tenido un contrato de trabajo a plazo fijo especial durante más de nueve meses en los últimos tres años tiene derecho de preferencia para una nueva contratación a plazo fijo especial. Además, cabe mencionar que las disposiciones de transición no se aplican a aquellos que hayan cumplido 69 años cuando se excede el límite de tiempo según el 33 d § LAS.
Si el empleador niega que el contrato se haya convertido en un contrato indefinido a pesar de que se cumplan las condiciones, es posible presentar una demanda ante el tribunal solicitando que el contrato se haya convertido en un contrato indefinido a partir de una fecha específica.
En principio, un contrato de trabajo a plazo fijo especial no se puede finalizar anticipadamente y debe cumplir el período acordado. Sin embargo, las partes pueden acordar que el contrato se pueda finalizar anticipadamente. En tal caso, debe haber razones válidas para finalizar el empleo de manera similar a cuando se finaliza un contrato indefinido.
Algunos convenios colectivos incluyen disposiciones sobre el período de aviso en contratos de trabajo a plazo fijo especial.
Es importante tener en cuenta que se puede despedir a un empleado en cualquier forma de empleo si el empleado ha incumplido gravemente sus obligaciones hacia el empleador.
A petición del empleado, el empleador está obligado a proporcionar por escrito al empleado información sobre su tiempo total de empleo. Esta información debe proporcionarse dentro de las tres semanas posteriores a la solicitud, según el § 6 g LAS.
Como regla general, según el § 6 e LAS, el empleador está obligado a proporcionar información por escrito si hay cambios en las condiciones de empleo. Sin embargo, el empleador no está obligado a proporcionar información sobre la transición a un contrato indefinido según el § 6 e LAS si la transición ocurre automáticamente y de manera legal, sin una decisión o acuerdo.
Debe tenerse en cuenta la obligación de información que el empleador tiene según el § 6 c LAS, que se aplica independientemente de la duración o forma del empleo. Este artículo establece que el empleador está obligado a proporcionar información por escrito al empleado sobre todas las condiciones que son de vital importancia para la relación laboral. Algunas de las condiciones que el empleador está obligado a informar incluyen si el empleo es indefinido o temporal.
En resumen, la gran diferencia en el cambio de término es que se ha acortado el período de transición y que un empleado con un contrato de trabajo a plazo fijo especial tiene derecho preferente a una nueva contratación a plazo fijo especial. Tenga en cuenta que las reglas sobre contratos de trabajo temporales también pueden establecerse en convenios colectivos si el empleador tiene uno.
En resumen, la gran diferencia en el cambio de concepto es que el periodo de transición se ha acortado y que un empleado con un contrato temporal especial tiene preferencia anticipada para ser recontratado en un nuevo contrato temporal especial. Tenga en cuenta que las reglas sobre contratos de duración determinada también pueden ser establecidas en un convenio colectivo en caso de que el empleador tenga uno.
