وفقًا لأحدث تعديلات قانون حماية التوظيف، يحق للعامل البقاء في وظيفته حتى سن 69 عامًا، وهو زيادة عن الحد السابق البالغ 68 عامًا. ينطبق ذلك بغض النظر عما إذا كان الشخص موظفًا في القطاع الخاص أم القطاع العام. يهدف التعديل إلى تمديد حماية التوظيف مع زيادة سن العمل. ومع ذلك، من المهم أن نلاحظ أنه لم يعد من واجب أصحاب العمل الامتثال لجميع أحكام قانون حماية التوظيف إذا قام الموظف بمواصلة العمل بعد سن معينة.
إذا استمر الموظف في العمل بعد بلوغه سن 69 عامًا ، يمكن إنهاء عقده دون الحاجة إلى وجود أسباب موضوعية ولا يمكن إلغاء الإنهاء وفقًا لقانون حماية التوظيف. عادةً ما يكفي أن يُبلِغَ صاحب العمل الموظف ومنظمته النقابية بإنهاء العقد. يوجد إمكانية للموظف والمنظمة النقابية طلب المفاوضة مع صاحب العمل بشأن إنهاء العقد.
من المهم أيضًا أن نلاحظ أن العقود المؤقتة أو العقود المحددة المدة لا تتحول إلى عقود دائمة إذا استمر الموظف في العمل بعد بلوغه سن 69 عامًا ، وبالإضافة إلى ذلك ، فإن الموظف لا يحظى بأحقية الأولوية في إعادة التوظيف. ما لم ينص على خلاف ذلك في عقد التوظيف ، يحق للموظف فقط فترة إشعار لمدة شهر واحد.
يجب أيضًا ملاحظة أن أحكام القانون نص نصياً نصف اجبارية ، وهذا يعني أن اتفاقية جماعية في مكان العمل يمكن أن تحتوي على أحكام تختلف عن القانون أو تكمل ما ذُكر أعلاه.
تُعتبر اتفاقية التوظيف مبرمة رسميًا عندما يتفق طرفان على العمل معًا. إن هذه الاتفاقية طابع فردي حيث يمكن للأطراف المعنية فقط أن تقرر بشأن إبرام الاتفاقية. القاعدة العامة هي أن اتفاقية التوظيف تكون سارية إلى أجل غير مسمى ، ما لم تتم الاتفاق على أحكام أخرى.
من المهم أن يكون لدى صاحب العمل حوار مفتوح وصادق مع الموظفين الذين يقتربون من هذا العمر وإبلاغهم بما يعنيه الاستمرار في العمل بعد بلوغ سن 69 عامًا. قد يكون من الجيد أيضًا لصاحب العمل تنفيذ سياسة تنص على ما يحدث عندما يصل الموظف إلى هذا العمر.
من المهم أيضًا أن يشير صاحب العمل إلى أنه لا يجوز لهم التمييز ضد الموظفين بناءً على سنهم، سواءً في التوظيف أو الترقية أو الفصل. يجب على صاحب العمل دائمًا أن يتصرف وفقًا لمبادئ المساواة ويتجنب اتخاذ قرارات يمكن تفسيرها على أنها تمييز على أساس العمر.
