عندما يحين وقت تخطيط إجازة الصيف في مكان العمل، قد تنشأ العديد من الأسئلة. ما الحقوق التي لدي كموظف؟ وما هي الالتزامات التي يجب على صاحب العمل أن يوفرها لتلبية رغبات الموظف؟ فيما يلي سنستعرض جوانب مهمة من قانون الإجازات لتوضيح القواعد الفعلية المعمول بها. ومع ذلك، من المهم ملاحظة أنه قد ينطبق قواعد أخرى على أرباب العمل والموظفين الذين يندرجون في اتفاقية جماعية، سواء كانت كلية أم جزئية.
ينطبق قانون العطلة على العمال. لا يشمل الاجراءات
في حالة العقود التي يتوقع أن تستمر لمدة ثلاثة أشهر على الأكثر ولا تستمر لفترة أطول ، يمكن الاتفاق على ألا يتم ترك إجازة العطلة. في هذه الحالة ، يحق للعامل الحصول على تعويض عن العطلة.
تستند حساب أيام العطلة وفقًا لقانون العطلة على افتراض أن العامل يعمل خمسة أيام عمل في الأسبوع ويكون يومي السبت والأحد عطلة رسمية. تعتبر القاعدة الرئيسية هي أن العامل له الحق في خمسة وعشرين يوم عطلة لكل سنة عطلة كاملة. إذا بدأت الوظيفة بعد 31 أغسطس خلال السنة العطلة ، فإن العامل لديه الحق فقط في خمسة أيام عطلة في هذا العام. في السنة الأولى للتوظيف ، يتم حساب عدد أيام العطلة بنسبة مئوية.
لا يعتبر الأيام العمل الإجازة والأعياد التي تحدث أثناء إجازة العطلة كأيام عطلة.
وفقًا لقانون العطلة ، فمن غير الممكن أخذ إجازة جزئية فقط خلال اليوم.
موظف يتغير وظائفه له الحق في إجازة في وظيفته الجديدة فقط في حالة عدم إجازة في وظيفته السابقة بالفعل.
حق العامل في الحصول على إجازة لا يعني أن لديه حقًا في أجر العطلة.
وفقًا لقانون العطلة ، يتطلب الحصول على إجازة مدفوعة الأجر أن تكون قد حصلت عليها. يحدث تجميع خلال السنة المعروفة بسنة التجميع والتي تمتد وفقًا لقانون العطلة من 1 أبريل إلى 31 مارس من العام السابق للعام العطلة. إن السنة العطلة هي السنة التي تأتي بعد سنة التجميع. تسري السنة العطلة أيضًا وفقًا لقانون العطلة من 1 أبريل إلى 31 مارس.
يمكن للموظف أن يتخلف عن حق الحصول على إجازة بدون أجر. لا يتم السماح بتوفير أيام العطلة غير المدفوعة في وقت لاحق.
يجب على الموظف أن يعلم صاحب العمل طلباته فيما يتعلق بجدولة إجازة بدون أجر أو في أي مقدار يرغب الموظف في التخلي عن مثل هذا الإجازة. لا يلزم تقديم إشعار قبل أن يعلن صاحب العمل عدد أيام العطلة بدون أجر التي سيحصل عليها الموظف أو يمكن أن يتوقع حقه في الحصول على ذلك.
القاعدة الرئيسية في قانون العطلة هي أن جدولة إجازة العطلة يجب أن تتم من خلال التفاوض وفقًا لـ MBL ويجب أن يتم جدولة إجازة العطلة بحيث يحصل الموظف على فترة إجازة تستمر لمدة أربعة أسابيع على الأقل خلال الشهور من يونيو إلى أغسطس.
إذا لم يكن يمثل الموظف منظمة مخولة للتفاوض أو إذا لم ترغب مثل هذه المنظمة في التفاوض ، فيجب على صاحب العمل أن يستشير الموظف بدلاً من ذلك بشأن جدولة الإجازة.
إذا كان من غير الممكن التوصل إلى اتفاق حول كيفية جدولة إجازة العطلة ، يقرر صاحب العمل حول التخطيط. ومع ذلك ، فإن صاحب العمل ملزم بإخطار الموظف بالقرار. يجب أن يتم تقديم الإخطار في غضون شهرين على الأكثر قبل بدء الإجازة. إذا كانت هناك أسباب خاصة ، يمكن إبلاغ الإخطار في وقت لاحق ، ولكن في أقل الأحوال قبل شهر واحد من بدء الإجازة.
يجب أن تجدول إجازة العطلة وفقًا لقانون العطلة بحيث يحصل الموظف على نفس فترة إجازة الموظف بدوام كامل.
لا يتم تحديد أي شيء أكثر تحديدًا في هذا الشأن بقانون العطلة. ومع ذلك ، يحتوي الاتفاق الجماعي عادةً على قواعد واضحة بشأن إجازة العطلة في العمل بدوام جزئي.
للموظف الذي يعمل بانتظام يوم السبت أو الأحد أو كليهما ، يحق له الحصول على إجازة تعادل فترة نهاية الأسبوع ، سواء خلال إجازة العطلة أو فور الانتهاء منها. إذا استمرت إجازة العطلة لمدة تزيد عن تسعة عشر يومًا ، فللموظف الحق في الحصول على إجازة تعادل فترة نهاية الأسبوع قبل وبعد الإجازة ، ما لم توجد أسباب خاصة تعارض ذلك.
إذا كانت إجازة العطلة أقل من خمسة أيام وكان الموظف مفرغًا يوم السبت أو الأحد ، وهو يوم عمل في الأصل ، يُعد ذلك اليوم عطلة. في هذه الحالة ، لا يعتبر يوم العمل العطلة.
وفقًا لقانون العطلة ، يمكن حساب أجر العطلة بطرق مختلفة. يقرر صاحب العمل كيفية حساب أجر العطلة إلا إذا تم تطبيق اتفاق جماعي.
أجر العطلة وفقًا لقاعدة الأجر الأسبوعي أو الشهري هو الأجر الأسبوعي أو الشهري المعتمد في وقت العطلة ، جنبًا إلى جنب مع أي زيادة راتبية ثابتة وبدل عطلة محدد.
أجر العطلة وفقًا لقاعدة النسبة المئوية يمثل 12 في المئة من الراتب المُستحق للموظف في فترة التجميع.
للموظف الذي لديه الحق في أكثر من 20 يومًا من أيام العطلة المدفوعة خلال السنة العطلة ، له الحق في الاحتفاظ بالأيام لسنوات لاحقة. يجب أن يحتفظ الموظف بأيام العطلة المدفوعة التي تتجاوز 20 يومًا فقط. يجب استخدام أيام العطلة المحفوظة في غضون خمس سنوات من نهاية السنة التي تم حفظها. حق الاحتفاظ بالعطلة ينطبق فقط على أيام العطلة المدفوعة.
تعتبر بعض فترات الغياب عن العمل وفقًا لقانون العطلة وقتًا محسوبًا كوقت عمل. لذلك ، فإنها تعتبر مؤهلة للحصول على أجر العطلة. هذا ينطبق على الغياب بسبب المرض وإجازة الأبوة والأمومة والإصابات في العمل والرعاية القريبة والإجازة لحاملي الأمراض المعدية والإجازة لأداء الخدمة الكلية والإجازة للتدريب في اللغة السويدية للمهاجرين والإجازة للتدريب النقابي وللتدريب في لغة الإشارة المعتمدة بعض الأحيان.
عدد أيام الغياب بسبب الأسباب المذكورة أعلاه التي يتأهل للحصول على أجر العطلة يختلف. تحقق من القواعد المطبقة في حالتك.
إذا توقفت وظيفة قبل أن يتم دفع أجر العطلة للموظف ، فيجب دفعها كتعويض عن العطلة. يجب أن يتم دفع تعويض العطلة في غضون شهر واحد على الأكثر بعد نهاية العمل.
إذا كان لديك هذه النقاط في الاعتبار أثناء تخطيط العطلة، فإنها تساعد كل من صاحب العمل والموظف على الامتثال لمتطلبات القانون وضمان تسيير سلس للعطلة.