يمكن أن يتلقى الموظف الذي لا يفي بالتزاماته وفقًا لعقد التوظيف إنذارًا من جانب صاحب العمل. بالنسبة لكلا الجانبين ، من المهم أن يكونوا على علم بالفرق بين مختلف أنواع الإنذارات. سيتم توضيح الفرق بين التنبيه والتحذير أدناه.
يتم تقديم تنبيه عندما يتصرف الموظف بشكل غير صحيح أو لا يلتزم بواجباته وفقًا لعقد العمل بالطريقة المطلوبة. يهدف التنبيه ليكون إجراء تصحيحي أو إعلامي يذكر الموظف بالتزاماته. يجب أن يتم توعية الموظف بالمشكلة من أجل إتاحة فرصة له لتعديل سلوكه. يجب أيضًا أن يتم توعية الموظف بتبعات عدم تغيير السلوك (انظر على سبيل المثال AD 2011 رقم 78 و AD 2013 رقم 53).
في المبدأ ، ليس من واجب صاحب العمل أن يتفاوض وفقًا لقانون المشاركة في صنع القرارات قبل تقديم تنبيه. لا توجد أيضًا متطلبات شكلية لمظهر التنبيه. ومع ذلك ، قد يكون من الجيد لصاحب العمل تجهيز تنبيه كتابي وطلب توقيع الموظف للدلالة على أنه تلقى التنبيه. يمكن أن يكون هذا وسيلة ملائمة للتوثيق بأن صاحب العمل طالب بالتغيير وأن الموظف تلقى هذا الطلب. هذا التوثيق مهم من الناحية القانونية.
يجب أن يتضمن التنبيه أيضًا ما يمكن أن يتوقعه صاحب العمل عادةً من الموظف ، وكيف كان تصرف الموظف مخالفًا لذلك ، وما يحدث إذا لم يتغير السلوك. من المهم توضيح ما حدث ومتى حدث بشكل محدد.
يمكن أن يعتبر التحذير إجراءً تأديبيًا. يعتبر التحذير إجراءً تأديبيًا عندما يتم تحذير الموظف بطريقة يمكن أن يُعتَبر التحذير عقابًا في حد ذاته - على سبيل المثال ، من خلال احتوائه على تهديد (انظر AD 1980 رقم 156). يتطلب مثل هذا الإجراء دعمًا قانونيًا أو اتفاق جماعي ويجب أن يتم التفاوض بموجب قانون المشاركة في صنع القرارات.
توجد أحكام بشأن التحذير في قانون الموظفين العامين. يحتوي أيضًا اتفاقات جماعية على أحكام بشأن الإجراءات التأديبية مثل التوقف عن العمل وخصم الرواتب والتحذير.