En arbetstagare som inte uppfyller sina förpliktelser enligt anställningsavtalet kan bli tillsagd av sin arbetsgivare. För båda parter är det viktigt att vara medveten om skillnaden mellan olika sorter av tillsägelser. Nedan kommer redogöras för skillnaden mellan en erinran och en varning.
En erinran lämnas om arbetstagaren exempelvis har agerat felaktigt eller inte uppfyllt sina förpliktelser enligt anställningsavtalet på ett önskvärt sätt. Syftet med en erinran är att det ska vara en korrigerande eller informerande åtgärd som påminner arbetstagaren om sina förpliktelser. Arbetstagaren ska medvetandegöras om problematiken i syfte att skapa en möjlighet för arbetstagaren att justera sitt beteende. Arbetstagaren måste också medvetandegöras om följderna av att beteendet inte ändras (se ex. AD 2011 nr 78 och AD 2013 nr 53).
Arbetsgivaren är som utgångspunkt inte skyldig att förhandla enligt medbestämmandelagen inför en erinran. Det finns inte heller några formkrav för hur en erinran ska se ut. Det kan dock vara en god idé för en arbetsgivare att upprätta en skriftlig erinran och be om en påskrift av arbetstagaren som intygar att denne tagit del av erinran. Detta kan fungera som en lämplig dokumentation på att arbetsgivaren uppmanat till förändring och att arbetstagaren mottagit denna uppmaning. En sådan dokumentation är viktig ur ett bevishänseende.
Av en erinran bör det också framgå vad en arbetsgivare normalt kan förvänta sig av en arbetstagare, hur arbetstagarens agerande varit avvikande från detta och vad som följer om beteendet inte ändras. Det är viktigt med konkretion om vad som inträffat och när detta inträffat.
En varning kan anses utgöra en disciplinär åtgärd. En varning anses utgöra en disciplinär åtgärd när arbetstagaren varnas på ett sådant sätt att varningen kan uppfattas som ett straff i sig – exempelvis genom att innehålla ett hot (se AD 1980 nr 156). En sådan åtgärd kräver enligt medbestämmandelagen stöd i lag eller kollektivavtal och måste förhandlas enligt medbestämmandelagen.
Bestämmelser om en varning framgår exempelvis av Lagen om offentligt anställda. Även kollektivavtal innehåller bestämmelser om disciplinära åtgärder som avstängning, löneavdrag och varning.
