واحدة من التغييرات الملفتة في قوانين العمل الجديدة هي التغيير من مفهوم الأسباب المشروعة للإنهاء إلى ضرورة وجود أسباب مشروعة. سيكون على جميع إنهاء العقود التي يتم بدءها بعد 1 أكتوبر 2022 أن تستند إلى أسباب مشروعة.
لا تؤدي تغيير العبارة إلى أي تغييرات في حالات نقص العمل ولكن في تقييم ما إذا كانت خرق عقد الموظف يشكل أساسًا للإنهاء لأسباب شخصية.
لكي يعتبر الشرط المتعلق بالأسباب الموضوعية للنهاية لأسباب شخصية متحققًا ، يتطلب من الموظف أن يتجاوز التزاماته بموجب عقد التوظيف. يجب أن يستند قرار صاحب العمل بشأن الإنهاء لأسباب شخصية إلى تقييم شامل ، ولكن من المفترض أن يحدث تخفيف بعض القيود على صاحب العمل.
لا يحتاج صاحب العمل بعد الآن إلى عمل توقعات بشأن كيفية تصرف الموظف في المستقبل. يجب أن يكون التركيز على خرق العقد من جانب الموظف ويتم تقييمه الآن بشكل أكثر عزلة. لذلك ، فإن الظروف المتعلقة بتاريخ الإنهاء هي التي يجب أن تكون أساس التقييم. يمكن أخذ العمر والمرض والإعاقة وتصرف صاحب العمل مع البيئة العملية ، على سبيل المثال ، في الاعتبار ، بالإضافة إلى خلفية تصرف الموظف. لا يجب أن تؤخذ في الاعتبار مدة الخدمة الطويلة للموظف أو السلوك الحسن السابق أو الأعباء المالية الكبيرة أو صعوبات الحصول على وظيفة جديدة.
يتوجب على صاحب العمل أن يلتزم بنقل الموظف. ليس هناك أسباب موضوعية للإنهاء إذا كان من المعقول أن يمكن لصاحب العمل توفير وظيفة أخرى للموظف لديه. ينطبق واجب نقل الوظيفة على كل من نقص العمل والأسباب الشخصية. في حالة ارتكاب مخالفات خطيرة لعقد التوظيف ، لا يكون سهلًا التنقل. يُعتبر أن واجب نقل الوظيفة من قِبل صاحب العمل قد تم الوفاء به عند تقديم عرض للنقل.
إذا قمت بنقل الموظف لأسباب شخصية واستمرت في تجاوز التزاماته ، فليس لدى الموظف الحق في نقل آخر وهذا بغض النظر عما إذا كانت نفس التصرفات السيئة أم نوع جديد من سوء التصرف من جانب الموظف. ومع ذلك ، هناك استثناء عندما تكون هناك أسباب خاصة للتنقل الإضافي ، وهذا يتم عندما يمر وقت طويل منذ آخر عملية نقل. إن الموظف هو الذي يحمل أدلة وحمل الإثبات على وجود أسباب خاصة ووظيفة شاغرة. يجب على صاحب العمل توضيح للموظف أن النقل الأول يتم لتجنب الإنهاء لأسباب شخصية.
إذا كان صاحب العمل قد أبلغ أو أعلن أو رفع احتجاجًا بشأن الإنهاء قبل 1 أكتوبر 2022 ، فإن الأحكام السابقة مازالت معمول بها.
يتم تكوين اتفاقية التوظيف رسميًا عندما يتوصل اثنان من الأطراف إلى اتفاق بشأن التوظيف. هذه الاتفاقية هي من الطابع الفردي حيث يمكن أن تقرر فقط الأطراف المعنية مباشرة بشأن تكوينها. القاعدة العامة هي أن اتفاقية التوظيف سارية حتى إشعار آخر ، إلا إذا تم الاتفاق على ترتيبات أخرى.
تتعلق أحد التغييرات المهمة الأخرى في قانون حماية التوظيف الجديد بأن التوظيف لم يعد مستمرًا خلال فترة النزاع. النظام السابق كان يعني أن التوظيف يستمر عند الإنهاء أثناء فترة النزاع ، أي بعد انتهاء فترة الإنهاء مع الحق في الراتب والمزايا. يعني التغيير في هذه المسألة أنه عند الإنهاء ، ينتهي التوظيف في نهاية فترة الإنهاء وصاحب العمل لا يجوز أن يدفع راتبًا لفترة النزاع. لذا ليس للموظف الحق في البقاء في التوظيف ولكن له الحق في الحصول على تعويض البطالة طوال فترة النزاع. لكي يكون لدى الموظف الحق في تعويض البطالة خلال فترة النزاع ، يجب أن يكون الموظف نشطًا في البحث عن عمل جديد. هذا ينطبق فقط في حالة النزاع بشأن إلغاء الإنهاء وليس الفصل. في حال قررت المحكمة أن الإنهاء كان غير صحيح ، يجب دفع الأجر بشكل متأخر لفترة النزاع ويجب استرداد تعويض البطالة. يرتفع التعويض المادي العام للإنهاء غير المبرر.
يوفر قانون حماية التوظيف الجديد أيضًا فرصًا لأطراف سوق العمل للاتفاق على ما يُعتبر أسبابًا موضوعية. هذا يعني أن تقييم نوع سلوك الموظف سيختلف بين مناطق العمل المألوفة المختلفة.