قد نشر مفوضية المساواة حديثًا مراجعة بحثية حول التمييز في عمليات التوظيف في سوق العمل الشمالية. الهدف من مراجعة البحث هو أن تساهم في زيادة المعرفة والفهم الذي بدوره يمكن أن يؤدي إلى ضمان عملية توظيف خالية من التمييز من قبل أرباب العمل. يعتبر المفوضية مسؤولة عن تعزيز حقوق وفرص الجميع ومكافحة التمييز في المجتمع.
تعني التمييز في قانون مكافحة التمييز (2008: 567) أن يتعرض الشخص للإضرار وأن هناك علاقة بين هذا الضرر وأحد أسباب التمييز. يشير التمييز المباشر إلى أن يتعرض الشخص للإضرار بسبب تعامله بشكل أسوأ مما تعامل به الآخرون في حالة مماثلة. يشير التمييز غير المباشر إلى أن يتعرض الشخص للإضرار بسبب تطبيق قاعدة أو معيار أو إجراء يبدو محايدًا ولكنه يمكن أن يؤدي إلى تعرض أشخاص للضرر بشكل خاص.
تشمل أسباب التمييز الجنس والهوية أو التعبير عن الجنس ، والانتماء العرقي ، والدين أو المعتقد الديني الآخر ، والإعاقة ، والميول الجنسية ، والعمر.
في السويد ، يتمتع أصحاب العمل بحق التوظيف الحر. يعني هذا أن صاحب العمل لديه الحق في توظيف المتقدم للوظيفة الذي يرغب فيه. حق التوظيف الحر محدود أكثر لبعض أصحاب العمل العامين حيث يكون على صاحب العمل أن يلتزم بأسباب مشروعة مثل الجدارة والكفاءة.
إن حق التوظيف الحر محدود ، بغض النظر عن القطاع ، من خلال قوانين مكافحة التمييز. لا يجوز لصاحب العمل أن يضر بالمتقدم للوظيفة بناءً على أسباب لها علاقة بأحد أسباب التمييز.
هناك بعض الاستثناءات من منع التمييز في التوظيف. يظهر هذا في الفصل 2 من قانون مكافحة التمييز. ما إذا كان بإمكان صاحب العمل أن يعامل الأشخاص بطريقة لها علاقة بأحد أو بعض أسباب التمييز يعتمد على الظروف في الحالة الفردية.
من أمثلة المعاملة المميزة المسموح بها في سياق سبب التمييز هو المعاملة الموجبة التي لها علاقة بالجنس ، ومتطلبات المهنة الخاصة المتعلقة بالتوظيف ، والمعاملة المميزة بناءً على العمر ، وتطبيق حدود العمر مثل المزايا التقاعدية.
كانت من بين البحوث المُقدمة في نظرة شاملة للبحث العلمي التي قدمتها هيئة الممثل للمكتب لمكافحة التمييز أن هناك نقص في دعوات المقابلات الوظيفية للباحثين عن عمل ذوي أسماء تبدو عربية. تشير الدراسات أيضًا إلى أن الأعمال والخبرات يتم تفسيرها بطرق مختلفة اعتمادًا على كيفية ادراك المجني عليهم عرقيا من قبل من يقوم بالتوظيف وأن أصحاب العمل ، وفقًا للبحوث المقدمة ، أقل اميل لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة.
كما تظهر الأبحاث المقدمة أن اختيار المتقدمين في التوظيف يتأثر بمدى سيادة النساء أو الرجال في الصناعة أو مكان العمل. هذا التأثير المفيد للتشابه ينطبق أيضًا على جنس من قام بالتوظيف. على سبيل المثال ، يقوم النساء بتوظيف النساء الأخريات لوظائف تهيمن عليها النساء بنسبة أكبر والعكس صحيح. كما يظهر أن الصور النمطية حول الجنس يمكن أن تؤدي إلى تعرض للضرر. على سبيل المثال ، يتم توظيف النساء بنسبة أقل في وظائف تبعد بعيدًا عن المنزل.
علاوة على ذلك ، تظهر نظرة شاملة للبحث أن نسبة الردود الإيجابية على طلبات الوظائف تنخفض بالفعل بدءًا من 40 عامًا وتنخفض بشكل أكبر مع زيادة العمر.
