Omplacering är en viktig del av arbetsrätten och regleras av lagen om anställningsskydd (LAS). Innan en arbetsgivare kan säga upp en anställd måste möjligheten till omplacering undersökas. Denna process innebär flera skyldigheter och rättigheter både för arbetstagare och arbetsgivare. Den här artikeln syftar till att klargöra dessa aspekter och ge praktiska råd till båda parter.
Omplaceringsmöjligheter måste utredas vid arbetsbrist. Arbetsgivaren är då skyldig att undersöka om det finns andra lämpliga arbetsuppgifter inom verksamheten som du som arbetstagare kan utföra, förutsatt att ingen annan blir uppsagd som ett resultat av omplaceringen. Om arbetsbrist uppstår på din arbetsplats är det därför arbetsgivarens ansvar att i första hand utreda om det är möjligt att omplacera dig.
Du som arbetstagare kan erbjudas ett arbete som är ungefär likvärdigt med ditt tidigare jobb eller som annars ligger i linje med dina kvalifikationer efter en upplärningsperiod. Du kan behöva acceptera en lägre sysselsättningsgrad, lägre lön eller längre avstånd till arbetet, eftersom LAS inte skyddar specifika befattningar eller lönenivåer.
Arbetsskyldigheten kan också bestämmas genom praxis, särskilt 29/29-principen. Om den nya befattningen efter omplaceringen har naturlig koppling till arbetsgivarens verksamhet och inte kräver omfattande omskolning, är du som arbetstagare skyldig att acceptera den. I det fall du inte gör det behöver arbetsgivaren inte erbjuda dig en annan omplaceringsmöjlighet.
Arbetsgivaren kan fritt omplacera inom ramen för arbetsskyldigheten. Går omplaceringen utöver denna ram, kan den ses som uppsägning eller avsked. Ny placering ska vara inom rimligt pendlingsavstånd, vilket i första hand regleras av kollektivavtal eller personligt avtal. Om detta inte finns, gäller praxis inom företaget och branschen. Om ingen praxis finns, antas anställningen inte vara knuten till en specifik arbetsplats. Rättspraxis stöder att arbetstagaren både tillfälligt och permanent måste acceptera placering på samma ort eller en närliggande ort.
Om du som arbetstagare tackar nej till ett skäligt erbjudande om omplacering kan du riskera uppsägning på grund av arbetsbrist. Det är viktigt att noga överväga erbjudandet innan du fattar ett beslut.
Arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare grundar sig på arbetsledningsrätten. Detta innebär att ni har rätt att leda och fördela arbetet inom ramen för vad som är avtalat i anställnings- och kollektivavtal, så länge detta inte strider mot lagar eller avtal.
Ni som arbetsgivare måste utreda möjligheten till omplacering inom hela verksamheten innan en uppsägning på grund av arbetsbrist kan bli aktuellt. Skyldigheten att omplacera gäller endast inom det egna företaget och inkluderar inte andra företag inom samma koncern. Om omplacering är möjlig, har ni som arbetsgivare inte sakliga skäl för uppsägning enligt 7 § LAS. Detta krav gäller inte vid avskedanden, som alltid grundas på personliga skäl och där ni inte är skyldiga att undersöka omplaceringsmöjligheter.
Innan beslut om viktigare förändringar som påverkar verksamheten eller anställdas arbets- eller anställningsförhållanden fattas, måste arbetsgivaren förhandla med berörda fackförbund enligt LAS. Detta gäller särskilt vid omorganisationer som berör fackanslutna medarbetare.
Om det inte finns några lediga tjänster att omplacera en anställd till, ska en turordningslista upprättas enligt LAS. Denna lista baseras på anställningstid och den anställdes kvalifikationer. Efter att alla omplaceringsmöjligheter har undersökts kan ett uppsägningsbeslut fattas och anställningen upphör efter uppsägningstiden.
Om du funderar på att säga upp någon på grund av personliga skäl, måste du i vissa fall först undersöka om den anställda kan omplaceras i stället för att sägas upp. Detta gäller om de personliga skälen främst handlar om underkvalifikation och samarbetsproblem, situationer där en omplacering skulle kunna lösa problemet. Om du inte fullgör denna omplaceringsskyldighet kan uppsägningen bli ogiltigförklarad och leda till skadestånd.