Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är en princip som genomsyrar arbetsrätten och som finns i varje anställningsförhållande utan att det behöver regleras särskilt. Det är en långtgående princip som ger arbetsgivaren möjlighet att leda och fördela arbetet och anpassa arbetstagarens arbetstider, uppgifter, hur och var arbetet utförs samt möjligheten att införa policys för verksamheten. Nedan diskuteras några vanliga frågor och svar relaterade till arbetsgivarens arbetsledningsrätt.
Din arbetsgivare har rätt att schemalägga arbetspass och arbetstimmar enligt verksamhetens behov. Det kan ske genom fasta scheman över en viss period där arbetstagaren förväntas ta de utsatta passen eller genom inringningspass där arbetstagaren ges möjlighet att tacka nej till erbjudna pass. Detta kan variera beroende på arbetsplatsens rutiner och policys. Dock måste arbetsgivaren följa lagstadgade krav som gäller för dygnsvila och raster samt hjälpa föräldrar att balansera arbetslivet och privatlivet. Det kan också finnas begränsningar enligt kollektivavtal eller individuella anställningsavtal.
Kortsiktigt kan arbetsgivaren alltid ändra en anställds arbetsuppgifter enligt bolagets behov i stunden. Vid mer långsiktiga förändringar måste ändringen normalt sett omfattas av arbetsskyldigheten enligt det individuella anställningsavtalet, sedvänjor hos arbetsgivaren för din typ av arbete eller i kollektivavtalet. Det finns även en yttre gräns där arbetstagaren, med bibehållen lön, kan tvingas utföra arbete som naturligt faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer och som är förenligt med verksamheten. Omplaceringens rimlighet bedöms utifrån faktorer som geografisk förändring, lönevillkor, kvalifikationsnivå och arbetsuppgifter. Om omplaceringen inte omfattas av arbetsskyldigheten eller anses oacceptabel kan det betraktas som en uppsägning som aktiverar bestämmelserna i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivaren måste kalla till förhandling med facket om omplaceringen medför stora förändringar jämfört med tidigare.
Däremot är du inte skyldig att utföra arbetsuppgifter som utgör fara för liv och hälsa. Du kan informera arbetsgivaren om faran enligt arbetsmiljölagen, och arbetsgivaren är skyldig att utreda påståendet.
Huvudregeln är att du och din arbetsgivare bör komma överens om förläggningen av din semester. Arbetsgivaren har dock den slutgiltiga beslutsrätten och kan planera semestern utifrån verksamhetens behov, med en huvudregel om att förlägga minst fyra veckors sammanhängande semester under juni till augusti. Dock kan denna period ändras vid särskilda behov.
När en semesterplanering är överenskommen kan varken du eller arbetsgivaren enskilt ändra eller avbryta semestern. Om arbetsgivaren vill avbryta semestern krävs tungt vägande skäl, som exempelvis oväntade förändringar i verksamheten som är nödvändiga och inte beror på dålig planering. Du måste då följa arbetsgivarens beslut men ska kompenseras för eventuella kostnader som uppstår, såsom förbokade resor som måste avbokas. Du får dina även semesterdagar åter för att använda vid ett senare tillfälle. Kompensation för avbruten semester ges vanligtvis inte om arbetsgivaren har tungt vägande skäl. Om arbetsgivaren inte kan påvisa sådana skäl kan däremot ytterligare skadestånd krävas.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt ger dem befogenhet att bestämma var och hur arbetet ska utföras. Det innebär att de kan kräva att du som arbetstagare är på kontoret ett visst antal dagar i veckan eller heltid. Att inte uppfylla detta krav kan betraktas som arbetsvägran och utgöra sakliga skäl för uppsägning, om det inte är tydligt angivet i ditt anställningskontrakt att du ska arbeta hemifrån heltid eller deltid. Viktigt att notera är att arbetsgivaren har en skyldighet att säkerställa din arbetsmiljö både fysiskt och psykosocialt även vid hemarbete. Det kan också finnas skatterättsliga skäl som påverkar arbetsgivarens beslut att godkänna hemarbete.
Å andra sidan kan arbetsgivaren bestämma att du ska arbeta hemifrån om det stöds av det enskilda anställningsavtalet, kollektivavtalet eller branschpraxis. Under pandemin kunde hemarbete för många yrkesgrupper beordras på grund av rekommendationer från Folkhälsomyndigheten för att minska smittspridningen. Det kan också ske genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och dig som arbetstagare.
Arbetsgivaren har enligt arbetsdomstolens praxis rätt att införa alkohol- och drogtester, och det kan vara en giltiga skäl för uppsägning om du som arbetstagare inte samarbetar. I fallet Wretlund mot Sverige (målnummer 46210/99) har Europadomstolen fastställt att arbetsledningsrätten uppfyller kravet på lagstöd som krävs enligt Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (EKMR). Det krävs dock en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att genomföra testet och din rätt till personlig integritet. Ingreppet i integriteten måste vara proportionellt mot arbetsgivarens intresse. Ibland kan även arbetsgivarens kunds intresse vägas in, särskilt om en policy införs för att inte förlora kunder (se AD 2013 nr. 19). Hur testet genomförs och om det överensstämmer med lag och arbetsmarknadens normer är också viktiga faktorer att beakta.
Utgångspunkten är att vad som specificeras i den anställdes anställningskontrakt ska vara bindande. Det finns dock flexibilitet att schemalägga arbetet på ett sätt som passar verksamheten, med hänsyn till vad som avtalats. Kortsiktiga förändringar av arbetsuppgifter är möjliga utifrån bolagets aktuella behov, men långsiktiga förändringar bör normalt sett regleras enligt bestämmelserna i det enskilda anställningsavtalet, branschsedvänjor eller kollektivavtal. Om arbetsskyldigheten inte tydligt definierats i anställningsavtalet, kan det krävas att arbetstagaren utför uppgifter som naturligt hör till yrkesrollen och som är relevanta för verksamheten, förutsatt att löneförmånerna bibehålls.
Huvudregeln är att arbetsgivaren och arbetstagaren ska komma överens om förläggningen av arbetstagarens semester. Arbetsgivaren har dock den yttersta beslutsrätten och kan förlägga semestern utifrån verksamhetens behov. Det är vanligt att förlägga minst fyra veckors sammanhållen semester under månaderna juni till augusti, men det går att förlägga semestern vid andra tillfällen om det behövs på grund av specifika omständigheter. När en överenskommelse om semesterplaneringen har nåtts kan varken arbetstagaren eller arbetsgivaren normalt ensidigt ändra eller avbryta semestern. Om arbetsgivaren vill avbryta en arbetstagares semester måste det finnas tungt vägande skäl för beslutet, såsom förändringar i verksamheten som kräver omedelbara åtgärder. Det får inte bero på dålig planering från arbetsgivarens sida utan ska vara omständigheter som inte kunde förutses.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt ger er rätt att bestämma var och hur arbetet ska utföras. Det innebär att ni kan kräva att arbetstagaren är på kontoret ett visst antal dagar i veckan eller exempelvis arbetar heltid. Om arbetstagaren inte följer detta kan det betraktas som arbetsvägran, vilket i förlängningen kan utgöra sakliga skäl för uppsägning. Om det finns tydliga villkor i anställningskontraktet om att arbetstagaren ska arbeta hemifrån heltid eller deltid är det dessa villkor som gäller.
Ni som arbetsgivare kan tvärtom välja att besluta att arbetstagaren ska arbeta hemifrån om det finns stöd för det i anställningsavtalet, kollektivavtalet eller i branschpraxis. Under pandemin fick hemarbete brett stöd genom Folkhälsomyndighetens rekommendationer för att förhindra smittspridning. Det kan också ske genom överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är viktigt att notera att ni som arbetsgivare har skyldigheter för arbetsmiljön både fysiskt och psykosocialt även vid hemarbete. Dessutom finns det skatterättsliga skillnader beroende på var arbetstagaren har sitt tjänsteställe.
Ni som arbetsgivaren får enligt arbetsdomstolens praxis införa alkohol- och drogtester, och det kan utgöra sakliga skäl för uppsägning om arbetstagaren inte medverkar i detta. I Europadomstolens mål Wretlund mot Sverige med målnummer 46210/99 har Europadomstolen angett att arbetsledningsrätten uppfyller det krav på lagstöd som EKMR1 uppsatt. Det ska dock ske en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse att utföra testet och intresset för arbetstagaren att värna om sin personliga integritet. Ingreppet på den personliga integriteten ska också stå i proportion till arbetsgivarens intresse. Det är även möjligt att i vissa fall väga in arbetsgivarens kunds intresse om genomförandet av en policy är med anledning av att ni som arbetsgivare exempelvis inte vill förlora en kund.2 Det kan även spela roll hur ett test genomförs. Beslutet får inte heller strida mot lag eller mot god sed på arbetsmarknaden.
