Uppsägning av anställning regleras noggrant av lagar för att skydda både arbetstagare och arbetsgivare. Lagen om anställningsskydd (SFS 1982:80), allmänt känd som LAS, fastställer reglerna för bland annat hur och när en uppsägning kan ske.
Som arbetstagare kan du endast bli uppsagd på grund av sakliga skäl, vilket kan utgöras av arbetsbrist eller anledningar som är kopplade personligen till dig som arbetstagare. LAS innehåller starka skyddsregler mot osaklig uppsägning. Om du som arbetstagare anser att uppsägningen är felaktig, kan du ogiltigförklara uppsägningen och få saken prövad i Arbetsdomstolen. Om domstolen finner att uppsägningen var osaklig, kan du som arbetstagare ha rätt att behålla sitt jobb och få ersättning för ekonomisk förlust. Arbetsgivaren har även skyldighet att följa vissa procedurer och formkrav vid uppsägningar även när sakliga skäl är uppfyllda, annars kan arbetstagaren begära skadestånd av den anledningen. Bland annat har du som arbetstagare rätt att på förhand få besked om att en uppsägning kan komma att bli av. Du som arbetstagare har även möjlighet att begära överläggning med arbetsgivaren samt möjlighet att då begära ut skälen för uppsägningen skriftligen från arbetsgivaren. Du kan även vända dig till facket för hjälp i tvisten.
Vid uppsägning har du som arbetstagare rätt till en uppsägningstid beroende på din anställningstid och vad som står i anställningskontraktet, men minst en månad från det datum uppsägningsbeskedet mottogs. Under uppsägningstiden finns fortfarande samma anställningsförhållande och skyldigheter från bägge parter och du som arbetstagare har rätt till bibehållen lön. Du har även rätt att utfå semesterersättning om som arbetstagare om du har innestående semesterledighet efter uppsägningen. Som arbetstagare kan du även ansöka om a-kassa, men om en tvist uppstår och arbetstagarsidan vinner måste eventuell a-kassa betalas tillbaka för tvisteperioden.
Enligt LAS måste en uppsägning från arbetsgivarens sida ha sakliga skäl, vilket innebär att den måste baseras på antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Undantaget är om uppsägning sker under tiden någon är provanställd, vilket vanligen snarare benämns som att provanställningen avbryts i förtid.
Arbetsbrist är den vanligaste orsaken till uppsägning och kan uppstå på grund av ekonomiska skäl, omorganisation eller förändringar i verksamheten. Ni som arbetsgivare har då skyldighet att följa så kallade turordningsregler, vilket innebär att den som anställdes sist är den som först måste gå. Vid lika arbetstid är det åldern som avgör. Som arbetsgivare har ni dock möjlighet att undanta tre för verksamheten väsentligen viktiga arbetstagare från turordningsreglerna. Som arbetsgivare har ni även krav på er att förhandla med facket innan uppsägningen sker samt skyldighet att se över möjligheten till omplacering. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan även arbetstagaren ha företrädesrätt till återanställning inom viss tid och förutsatt att arbetstagaren arbetat tillräckligt länge på arbetsplatsen.
Personliga skäl kan exempelvis vara misskötsel eller samarbetssvårigheter. Arbetsgivaren bör försöka lösa problemen innan uppsägning genom LAS-varningar eller omplacering. Uppsägningen får inte enbart grundas på omständigheter kända mer än två månader före uppsägningen. Vid grovt åsidosättande av anställningsvillkoren kan avsked bli aktuellt.
Innan ni som arbetsgivare kan genomföra en uppsägning måste ni skriftligen underrätta arbetstagaren och eventuellt facket minst två veckor i förväg. Vid begäran måste överläggningar hållas och avslutas innan uppsägningen sker. Som arbetsgivare måste ni även skriftligen överlämna skälen för den tilltänkta uppsägningen om det begärs.
Uppsägningsbeskedet måste lämnas skriftligen till arbetstagaren och innehålla information om hur arbetstagaren kan ogiltigförklara eller på annat sätt överklaga beslutet. I förekommande fall måste också nämnas rätten till företrädesrätt till återanställning. Under uppsägningstiden löper anställningsförhållandet som tidigare och lön och övriga förmåner betalas ut som vanligt. Ni som arbetsgivare får dock arbetsbefria arbetstagaren med bibehållen lön och förmåner.
