Diskriminering inom arbetslivet regleras i huvudsak i diskrimineringslagen (2008:567). Diskriminering kan ske både direkt (arbetstagaren behandlas sämre) och indirekt (arbetstagaren träffas särskilt av en tillsynes neutral bestämmelse). Två av de sju grunderna för diskriminering är sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller uttryck.
Sexuell läggning definieras i diskrimineringslagen som någon som är av homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. I förarbetena till lagen har lagstiftaren uttryckt att dessa tre kategorier innebär att alla människors sexuella läggningar omfattas av lagen. Även en arbetsgivares felaktiga antaganden om en arbetstagares läggning ska således omfattas. Det görs dock en skillnad mellan sexuell läggning och sexuella beteenden. Förutsättningen för att omfattas av bestämmelsen är därför att de sexuella variationerna eller uttryckssätten har ett naturligt samband till de tre kategorierna men även att det inte rör sig om ett sexuellt beteende, exempelvis kan inte pedofili anses omfattas av lagen även om personen ifråga också är homo- eller heterosexuell.
Könsöverskridande identitet eller uttryck definieras i diskrimineringslagen som någon som inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Av förarbetena till lagen förtydligas att denna punkt inte har skarpa avgränsningar men att det utgör ett förbud mot diskriminering av transpersoner, en term som används som ett paraplybegrepp för bland annat transsexuella, transvestiter, intersexuella, intergender och transgenderister. Lagstiftarens avsikt med bestämmelsen är att det dels är en persons mentala eller självupplevda könsbild, dels hur denne uttrycker sitt sociala kön exempelvis med kläder, kroppsspråk eller smink och frisyr som påverkar. Tanken är att den som identifierar sig eller uttrycker sig som exempelvis transsexuell ska kunna åberopa diskrimineringsförbuden.
För att utgöra diskriminering måste en person missgynnas jämfört med någon annan i en jämförbar situation, och det måste finnas ett samband till någon av diskrimineringsgrunderna enligt lagen, där sexuell läggning samt könsöverskridande identitet eller uttryck sådana grunder. Det är dock möjligt att särbehandling av någon på dessa grunder kan rättfärdigas om det är ett avgörande yrkeskrav, finns ett berättigat syfte med åtgärden och att åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå syftet.
Som arbetstagare har du rätt att inte bli diskriminerad på grund av din sexuella läggning, din könsöverskridande identitet eller uttryck varken direkt eller indirekt. Du har rätt att få anställning, behålla din provanställning eller uppdrag på lika villkor, oberoende av ovanstående, om det inte finns berättigade skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig. Samma rätt gäller på arbetsplatsen. Om diskriminering misstänks, måste arbetsgivaren utreda och vidta åtgärder för att förhindra framtida fall.
Om något känns fel med bemötande av någon av dina kollegor bör du ta upp det med din arbetsgivare som har ett arbetsmiljöansvar. Om något känns fel med bemötandet från din arbetsgivare eller potentiellt framtida arbetsgivare bör även detta tas upp. Du kan vända dig till ditt skyddsombud på din arbetsplats samt till Diskrimineringsombudsmannen och göra en anmälan alternativt väcka talan vid behörig tingsrätt.
Som arbetsgivare har ni ett ansvar att inte diskriminera arbetstagare på grund av sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck och att skapa en arbetsmiljö fri från diskriminering. Det är viktigt att motivera era beslut på rättsligt godtagbara grunder, fria från skillnader mellan personer. Om en arbetstagare inte får anställningen, bör det exempelvis bero på att andra kandidater är bättre kvalificerade för tjänsten. Alternativt kan det finnas ett berättigat syfte där åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå syftet. Ni har även en skyldighet att utreda påstådd diskriminering och vidta åtgärder för att förhindra framtida incidenter.
Ni som arbetsgivare riskerar att få betala diskrimineringsersättning för parten som blivit utsatt för diskriminering. Det gäller både om ni som arbetsgivare diskriminerar en potentiell eller nuvarande arbetstagare, men även om ni inte förhindrar diskriminering på arbetsplatsen anställda emellan. Vid uppsägning på felaktiga grunder som ogiltigförklaras av domstolen riskerar ni även att antingen behöva återanställa arbetstagaren eller ekonomiskt kompensera för den felaktiga uppsägningen. Även dokument och policys som indirekt missgynnar en grupp på grund av deras etniska tillhörighet kan bli utan verkan. Prövning kan ske både genom DO och i förlängningen genom talan i Arbetsdomstolen eller tingsrätten.
