Diskriminering inom arbetslivet regleras i huvudsak i diskrimineringslagen (2008:567). Diskriminering kan ske både direkt (arbetstagaren behandlas sämre) och indirekt (arbetstagaren träffas särskilt av en tillsynes neutral bestämmelse). En av de sju grunderna för diskriminering är etnisk tillhörighet.
För att utgöra diskriminering måste en person missgynnas jämfört med någon annan i en jämförbar situation, och det måste finnas ett samband till någon av diskrimineringsgrunderna enligt lagen, där etnisk tillhörighet är en sådan grund. Det är dock möjligt att särbehandling av någon på grund av etnisk tillhörighet kan rättfärdigas om det är ett avgörande yrkeskrav, finns ett berättigat syfte med åtgärden och om åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå syftet.
Diskriminering på grund av etnisk tillhörighet har prövats av Diskrimineringsombudsmannen (DO). DO har bland annat ansett att ett krav på EU-medborgarskap utgjorde diskriminering i ett fall där den arbetssökande hade permanent uppehållstillstånd och arbetstillstånd. I ett annat fall ansåg DO att ett företag som tog hänsyn till etnisk tillhörighet vid tillsättning av chefstjänster inte var okej trots att det utgjorde positiv särbehandling. Detta i och med att det inte är möjlighet att positivt särbehandla någon på den diskrimineringsgrunden. I ytterligare ett fall menade DO att det fanns en risk för att en policy om uppmuntran av svenska som språk för gemensam kommunikation kunde utgöra indirekt diskriminering mot arbetstagare som inte hade svenska som modersmål. I fallet var kommunens syfte en inkluderande och god arbetsmiljö vilket ansågs vara ett berättigat syfte där åtgärden på det stora hela var lämplig och nödvändig. DO noterade även att kommunen arbetade aktivt med att hantera risker kopplat till detta, och valde utefter en samlad bedömning därför att avsluta ärendet utan att vidta ytterligare åtgärder. DO ville dock understryka risken med en sådan typ av policy.
Vad har du för rätt att inte diskrimineras på grund av din etniska tillhörighet?
Som arbetstagare har du rätt att inte bli diskriminerad på grund av din etniska tillhörighet, varken direkt eller indirekt. DO och AD har identifierat flera fall där missgynnande på grund av etnisk tillhörighet varit otillåtet. Du har rätt att få anställning, behålla din provanställning eller uppdrag på lika villkor, oberoende av din etniska tillhörighet, om det inte finns berättigade skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig. Samma rätt gäller på arbetsplatsen. Om diskriminering misstänks, måste arbetsgivaren utreda och vidta åtgärder både för det som skett och för att förhindra framtida fall av diskriminering.
Om något känns fel med bemötande av någon av dina kollegor bör du ta upp det med din arbetsgivare som har ett arbetsmiljöansvar. Om något känns fel med bemötandet från din arbetsgivare eller potentiellt framtida arbetsgivare bör även detta tas upp. Du kan vända dig till ditt skyddsombud på din arbetsplats samt till DO och göra en anmälan alternativt väcka talan vid behörig tingsrätt.
Som arbetsgivare har ni ett ansvar att inte diskriminera arbetstagare på grund av etnisk tillhörighet och att skapa en arbetsmiljö fri från diskriminering. Det är viktigt att motivera era beslut på rättsligt godtagbara grunder, fria från särbehandling av personer på grund av deras etniska tillhörighet. Om en arbetstagare inte får en anställning, bör det till exempel bero på att andra kandidater är bättre kvalificerade för tjänsten och inte på grund av individens etnicitet. I vissa fall kan det dock finnas ett berättigat syfte där åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå syftet.
Ni har även en skyldighet att utreda påstådd diskriminering och vidta åtgärder för att förhindra framtida incidenter. DO har exempelvis lyft att om en kommun tillgodoser en brukares önskemål om att kunna välja bort vissa personer på grund av etnisk tillhörighet eller utländsk bakgrund anses det vara diskriminering, om det kommer till uttryck i arbetsledningen eller i samband med rekryteringen.
Ni som arbetsgivare riskerar att få betala diskrimineringsersättning för parten som blivit utsatt för diskriminering. Det gäller både om ni som arbetsgivare diskriminerar en potentiell eller nuvarande arbetstagare, men även om ni inte förhindrar diskriminering på arbetsplatsen anställda emellan. Vid uppsägning på felaktiga grunder som ogiltigförklaras av domstolen riskerar ni även att antingen behöva återanställa arbetstagaren eller ekonomiskt kompensera för den felaktiga uppsägningen. Även dokument och policys som indirekt missgynnar en grupp på grund av deras etniska tillhörighet kan bli utan verkan. Prövning kan ske både genom DO och i förlängningen genom talan i Arbetsdomstolen eller tingsrätten.
