Vad är diskriminering på grund av religion eller annan trosuppfattning?

Vad anses vara diskriminering på grund av religion eller annan trosuppfattning? 

För att utgöra diskriminering måste en person missgynnas jämfört med någon annan i en jämförbar situation, och det måste finnas ett samband till någon av diskrimineringsgrunderna enligt lagen, där religion eller annan trosuppfattning är en sådan grund. Det är dock möjligt att särbehandling av någon på grund av religion eller annan trosuppfattning kan rättfärdigas om det finns ett berättigat syfte och att åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå syftet.  
 
Diskriminering på grund av religion eller annan trosuppfattning har prövats av Diskrimineringsombudsmannen (DO) och Arbetsdomstolen (AD). DO har i flera fall ansett att en policy eller ett beslut utgjort otillåten diskriminering mot kvinnor som bär slöja. I ett fall tillät inte arbetsgivarens uniformsreglemente att kvinnan bar slöja, och i ett annat nekades en timanställd fortsatt arbete på grund av sin slöja. AD har dock nyligen bedömt att ett förbud mot slöjor var tillåtet på grund av arbetsgivarens syfte att minska risken för hot eller våld och förebygga sociala konflikter, vilket AD ansåg var ett verkligt behov och en arbetsmiljöfråga. 
 
En annan fråga rörde rätten att använda engångsärmar inom tandvård och sjukvård. DO ansåg att det kunde bli indirekt diskriminering att förbjuda engångsärmar, men att patientsäkerhet var ett berättigat syfte. DO menade att ett generellt förbud mot engångsärmar inte borde vara godkänt om engångshandskar accepteras. Den frågan har dock inte särskilt berörts av AD. AD har dock godkänt förbud mot engångsärmar inom folktandvården på grund av patientsäkerheten. 
 

För dig som arbetstagare 

Vad har du för rätt att inte diskrimineras på grund av din religion eller trosuppfattning? 

Som arbetstagare har du rätt att inte bli diskriminerad på grund av din religion eller annan trosuppfattning, vare sig direkt eller indirekt. DO och AD har identifierat flera fall där missgynnande på grund av religion eller annan trosuppfattning varit otillåtet. Du har rätt att få anställning, behålla din provanställning eller uppdrag på lika villkor, oberoende av din religion eller trosuppfattning, om det inte finns berättigade skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig. Samma rätt gäller på arbetsplatsen. Om diskriminering misstänks, måste arbetsgivaren utreda och vidta åtgärder för att förhindra framtida fall. 
 

Var kan du vända dig om något känns fel? 

Om något känns fel med bemötande av någon av dina kollegor bör du ta upp det med din arbetsgivare som har ett arbetsmiljöansvar. Om något känns fel med bemötandet från din arbetsgivare eller potentiellt framtida arbetsgivare bör även detta tas upp. Du kan vända dig till ditt skyddsombud på din arbetsplats samt till DO och göra en anmälan alternativt väcka talan vid behörig tingsrätt. 
 

För er som arbetsgivare 

Vad bör ni som arbetsgivare tänka på för att undvika diskriminering på grund av religion eller annan trosuppfattning? 

Som arbetsgivare har ni ett ansvar att inte diskriminera arbetstagare på grund av religion eller annan trosuppfattning och att skapa en arbetsmiljö fri från diskriminering. Det är viktigt att motivera era beslut på rättsligt godtagbara grunder, fria från skillnader mellan personer på grund av deras religion eller annan trosuppfattning. Till exempel, om en arbetstagare inte får anställningen, bör det bero på att andra kandidater är bättre kvalificerade för tjänsten. Alternativt kan det finnas ett berättigat syfte där åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå syftet. Ni har även en skyldighet att utreda påstådd diskriminering och vidta åtgärder för att förhindra framtida incidenter. 
 

Vad riskerar ni som arbetsgivare om diskriminering uppstår? 

Ni som arbetsgivare riskerar att få betala diskrimineringsersättning för parten som blivit utsatt för diskriminering. Det gäller både om ni som arbetsgivare diskriminerar en potentiell eller nuvarande arbetstagare, men även om ni inte förhindrar diskriminering på arbetsplatsen anställda emellan. Även en uppsägning på grund av felaktiga grunder kan bli ogiltigt vilket resulterar i att ni som arbetsgivare måste ta tillbaka den anställde eller ekonomiskt kompensera för uppsägningen. Dessutom kan dokument och policys som indirekt missgynnar en grupp på grund av deras religion eller annan trosuppfattning bli utan verkan. Prövning kan ske både genom DO och i förlängningen talan i Arbetsdomstolen eller genom prövning i tingsrätten. 
 

Sammanfattningsvis

• Religion eller annan trosuppfattning är en av diskrimineringsgrunderna för skydd mot diskriminering i diskrimineringslagen som gäller bland annat inom arbetslivet. 
• Arbetstagaren kan både direkt och indirekt missgynnas. 
• Det är viktigt att arbetsgivaren både inför anställning samt under anställningstiden eller uppdragstiden, och även inför förlängning eller uppsägning av tjänst eller uppdrag ser till att inte missgynna en arbetstagare på grund av dennes religion eller trosuppfattning. 
• Det är även viktigt att arbetsgivaren utreder påstådd diskriminering samt i förekommande fall vidtar aktiva åtgärder för att förhindra att liknande situationer inte uppstår i framtiden. 
• Det är dock möjligt att särbehandling på grund av religion eller annan trosuppfattning kan rättfärdigas om det finns ett berättigat syfte och att åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå syftet. 
• Om diskriminering uppstår riskerar arbetsgivaren anmälan till DO och/eller rättsprocess samt att få stå för diskrimineringsersättning samt eventuella skadestånd eller annan talan emot sig som har samband med diskrimineringen.