Arbetsbrist är ett samlingsnamn för olika situationer där en arbetstagares personliga omständigheter inte ligger till grund för uppsägning från arbetsgivarens sida. Orsakerna till arbetsbristen kan till exempel vara att det saknas arbetsuppgifter, att det uppstått en övertalighet på grund av en omorganisation eller att det inte finns ekonomiska möjligheter att driva viss verksamhet vidare.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att iaktta turordningsregler enligt vad som anges i 22 § Lag (1982:80) om anställningsskydd "LAS". Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen kan turordningen i stället bestämmas genom en överenskommelse mellan arbetsgivare och facklig organisation som innehar kollektivavtalsställning.
Sedan oktober 2022 har alla arbetsgivare möjlighet, oavsett antalet turordningskretsar, att innan turordningen fastställs, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Begreppet ”särskild betydelse” syftar till att motverka en godtycklig bedömning från arbetsgivarens sida av vilka arbetstagare som ska undantas. Enligt anställningsskyddslagens förarbeten framgår dock att arbetstagare inte med framgång kan hävda att arbetsgivaren gjort en missbedömning av vem som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Däremot kan arbetsgivarens bedömning angripas om den strider mot diskrimineringslagstiftningen eller om den varit föreningsrättskränkande (se prop. 2021/22:176 s. 453 samt AD 2005 nr 32).
Om undantag från turordningen har gjorts, får inga ytterligare undantag göras vid sådan uppsägning på grund av arbetsbrist som sker inom tre månader efter det att den första uppsägningen skett.
Utgångspunkt för turordningen för de arbetstagare som inte undantagits, bestäms med beaktande av varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde att kvarstå i tjänst framför de med kortare anställningstid. Turordningsreglerna brukar sammanfattas med principen ”sist in-först ut”. Om två personer har lika lång anställningstid, har den med högst levnadsålder företräde.
Arbetsgivaren upprättar en turordningslista utifrån arbetstagarnas sammanlagda anställningstid, men även kompetens har betydelse för vem som blir uppsagd. Med kompetens avses formell kompetens – den arbetstagare som arbetsgivarens helst vill ska kvarstå i tjänst, är med nödvändighet inte densamma.
Innan en turordningslista fastställs, ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning enligt 7 § LAS. Om det finns andra lediga tjänster i organisationen som arbetstagare har kvalifikationer för och som det är skäligt att arbetstagaren erbjuds, ska arbetstagaren erbjudas aktuell tjänst. Vid ett nej till ett skäligt omplaceringserbjudande från arbetstagarens sida, föreligger normalt sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist.
Turordningskretsar bestäms efter så kallade driftsenheter. Driftsenheterna bestäms geografiskt. Detta innebär att man bestämmer driftsenheterna genom att titta på vilken byggnad, vilket kontor som kommer att beröras av arbetsbristen. Det är alltså inte fråga om vilken organisatorisk tillhörighet som berörs. Detta följer av förarbetena till LAS (prop. (1973:129 s.260).
Inom varje driftsenhet ska det i vissa fall göras en ytterligare uppdelning av arbetstagarna i olika turordningskretsar. Skilda turordningskretsar gäller normalt för arbetare respektive tjänstemän. En kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation kan begära att turordningskretsen ska utgöras av alla driftställen inom kollektivavtalsområdet som arbetsgivaren har på orten.
