Det kan vara svårt att avgöra vad som utgör grund för uppsägning på grund av personliga skäl eller avsked. Artikeln går igenom praxis från Arbetsdomstolen för att konkretisera möjliga skäl. Domarna är exempel och inte uttömmande. Bedömningen fokuserar på det enskilda kontraktsbrottet och varje fall ska bedömas utifrån sina specifika omständigheter.
Misskötsamhet, såsom olovlig frånvaro, olämpligt uppträdande eller att komma försent, är typiska grunder för uppsägning. Misskötsamheten bedöms som allvarligare om den upprepas efter tillsägelser.
Arbetsdomstolen prövade i AD 2006 nr 121 en uppsägning av en arbetstagare som vid flera tillfällen nonchalerade arbetsplatsens bestämmelser och interna skrivelser, även efter tillsägelser. Detta inkluderade att inte byta om innan instämpling, bryta mot tidsredovisningsbestämmelser, parkera bilen felaktigt och farligt samt använda mobilen privat i strid med företagspolicys. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren hade rätt att säga upp arbetstagaren. Vissa av förseelserna ansågs inte i sig tillräckligt allvarliga för denna påföljd, men på grund av fortsatt nonchalering även efter tillsägelse ansågs även de förseelserna möjliga att lägga till grund för uppsägning.
I AD 2017 nr 49 vägrade en arbetstagare att utföra övertidsarbete, men arbetade sina vanliga pass. Arbetsgivaren hade rätt att beordra övertidsarbete enligt kollektivavtal om det var nödvändigt. Arbetstagaren kunde slippa övertidsarbete vid bärande skäl, men sådana skäl ansågs inte föreligga här. Arbetsdomstolen ansåg dock att det inte fanns anledning att ifrågasätta att arbetstagarens personliga förhållanden kunde göra helgarbete jobbigare för denne. Domstolen fann att avskedandet var obefogat, men uppsägning hade varit tillåten. Arbetsdomstolen baserade det framförallt på att arbetstagaren vägrat att följa arbetsgivarens order, men att arbetstagaren inte hade en allmän ovilja att arbeta utan bara ovilja att utföra visst arbete. I situationen hade det därför varit okej att säga upp personen.
Arbetsdomstolen prövade uppsägningar i AD 2022 nr 34 och AD 2024 nr 12 då arbetsgivarna sagt upp sin anställda på grund av nedsatt arbetsförmåga till följd av stroke respektive multipel skleros. Arbetsgivaren har visat på att arbetsförmågan varit nedsatt i väsentlig mån och att arbetstagaren därför inte kunnat utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. I det ena fallet hade arbetsgivaren dessutom gett arbetstagaren andra uppgifter under en lång tidsperiod men som mer och mer blev utfyllnadsuppgifter som på andra liknande arbetsplatser digitaliserats eller helt tagits bort, och ändå räckte inte arbetsuppgifterna till. Arbetsdomstolen ansåg i båda fallen att uppsägningarna varit godtagbara.
I AD 2011 nr 29 dömdes en polis för misshandel av en frihetsberövad person i polisens arrest, vilket ledde till avskedande. Det togs upp bland annat vikten av polisens förtroende utåt mot allmänheten. Arbetsdomstolen ansåg att bolaget haft rätt att avskeda polisen.
Arbetsdomstolen har dessutom i AD 2022 nr 55 prövat ett avskedande av en bergarbetare som på fritiden vid ett barbesök – efter en av arbetsgivaren anordnad middag – uttalat ett allvarligt hot till en kollega. Det ansågs ha sådant samband med arbetet att det var att likställa med ett allvarligt åsidosättande av arbetstagarens åtaganden gentemot arbetsgivaren.
I AD 2022 nr 56 åkte en arbetstagare på semester till Nigeria i en och en halv månad, trots att han endast hade beviljats en semestervecka. Inför resan sjukanmälde han sig och visade vid hemkomst ett läkarintyg från Nigeria. Arbetsgivaren ifrågasatte läkarintygets äkthet och arbetstagaren avskedades för olovlig frånvaro. Arbetsdomstolen ansåg att avskedandet var lagligt eftersom det bevisats att arbetstagaren inte var oförmögen att arbeta på grund av sjukdom.
Även i AD 2022 nr 50 bedömde Arbetsdomstolen att en veckas frånvaro, där arbetstagaren vägrade följa arbetsgivarens order, utgjorde ett allvarligt brott mot anställningen och kunde motivera ett skiljande från anställningen.
Arbetsdomstolen har i AD 2022 nr 50 även prövat ett avskedande där en arbetstagare inte följt arbetsgivarens krav på ansiktsskydd i lagerlokalerna för att minska covid-19-smittan. Trots upprepade förklaringar och anpassningar från arbetsgivaren, fortsatte arbetstagaren att inte bära ansiktsskydd. Domstolen ansåg att bolaget hade rätt att avskeda arbetstagaren.
I AD 2017 nr 49 vägrade en arbetstagare att utföra övertidsarbete på arbetsgivarens order, men arbetade sina vanliga pass. Kollektivavtalet gav arbetsgivaren rätt att beordra övertid om det var nödvändigt, och arbetstagaren kunde bara undantas med bärande skäl, vilka denne inte hade. Domstolen fann att avskedandet var felaktigt men att uppsägning hade varit rätt. Arbetstagaren hade inte en allmän ovilja att arbeta, utan bara ovilja att utföra detta specifika extraarbete, vilket inte motiverade avskedande.
Arbetsdomstolen prövade i AD 2022 nr 15 ett avskedande där en arbetstagare hade agerat olämpligt mot kvinnliga kollegor, något som Arbetsdomstolen ansett inte varit acceptabelt och inte ska behöva tålas i ett anställningsförhållande. Det utgör därmed skäl för att skilja den anställde från anställningen. I just detta fall fanns det specifika omständigheter för arbetsgivaren som gjorde att det kunde ställas större krav på det specifika bolaget än på andra arbetsgivare att vidta åtgärder för att komma till rätta med brister i anvisade arbetstagares ageranden vid samband med arbetstagarnas funktionsnedsättning. På grund av detta menade Arbetsdomstolen att arbetsgivaren först borde ha försökt komma till rätta med problemet istället för att direkt skilja arbetstagaren från anställningen. Därför var avskedet i detta fall ändå inte godtagbart.
