Provanställningar är en anställningsform som ger både arbetsgivare och arbetstagare möjligheten att utvärdera varandra under en begränsad period. Denna artikel klargör dina rättigheter och skyldigheter, oavsett om du är arbetstagare eller arbetsgivare.
Vad är en provanställning?
Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) ska arbetsgivaren klargöra att din anställning är en provanställning och ge dig ett skriftligt avtal som bekräftar detta. Om arbetsgivaren inte gör det, kan anställningen betraktas gälla tillsvidare.
Du har rätt till lika behandling som dina tillsvidareanställda kollegor enligt diskrimineringslagen. Det innebär att arbetsgivaren inte får diskriminera dig på grund av kön, etnicitet, religion, funktionsnedsättning eller någon annan diskrimineringsgrund. Även om anställningsskyddet är svagare än vid en tillsvidareanställning, är det viktigt att veta att vissa grundläggande rättigheter gäller på lika villkor.
Ja, både du och din arbetsgivare har rätt att avsluta provanställningen innan prövotidens slut utan att ange någon särskild orsak. Det är dock viktigt att detta inte görs på diskriminerande grunder. Enligt LAS ska arbetsgivaren underrätta dig minst två veckor i förväg om anställningen ska avslutas i förtid. Om du är fackligt organiserad, ska din arbetsgivare också informera din fackliga organisation samtidigt som dig.
Om arbetsgivaren planerar att avsluta din provanställning, har du rätt till en överläggning med din arbetsgivare och, om du är fackligt ansluten, med din lokala fackliga organisation.
Om du är frånvarande under en betydande del av din provanställning, kan prövotiden förlängas. Detta är till för att ge arbetsgivaren möjlighet att utvärdera din prestation under hela den avtalade prövotiden. Arbetsdomstolen har i tidigare domar fastställt att en sådan förlängning är tillåten, förutsatt att du och din arbetsgivare är överens om detta och förlängningen motsvarar den tid du varit frånvarande.
Även om lagen ger arbetsgivare stor frihet att använda provanställningar, finns det gränser. En provanställning måste ske i början av en ny anställning och får inte användas för att ersätta en befintlig tillsvidareanställning med en provanställning. Dessutom är det inte tillåtet att använda provanställning för samma arbetstagare i samma befattning om inte den tidigare anställningen låg långt tillbaka i tiden eller var av mycket kort varaktighet.
När du anställer en arbetstagare på prov, är det viktigt att tydligt kommunicera att det rör sig om en provanställning. Detta bör framgå i det skriftliga anställningsavtalet. Du måste vidare specificera prövotidens längd. Om detta inte görs, kan anställningen anses gälla tillsvidare från början.
Om du planerar att avsluta provanställningen i förtid, måste du informera arbetstagaren minst två veckor innan och samtidigt meddela den fackliga organisationen om arbetstagaren är medlem i en sådan.
I den situation ni som arbetsgivare fattar beslut om att en prövoanställning ska avbrytas i förtid finns det inga krav på att det föreligger sakliga skäl för uppsägning. Men avslutandet får inte strida mot andra lagar såsom Diskrimineringslagen, lagen om medbestämmande i arbetslivet eller Lag om skydd för personer som rapporterar om missförhållanden.
Du behöver inte ha sakliga skäl för att avsluta en provanställning. Men, avslutandet får inte strida mot andra rättsliga grunder såsom föreningsrättskränkning eller repressalier mot visselblåsare och heller inte mot lagar såsom diskrimineringslagen.
I vissa fall kan provanställningen förlängas utöver den avtalade perioden. Enligt AD 2020 nr 53 kan en arbetsgivare och en provanställd komma överens om att förlänga provanställningen, särskilt om arbetstagaren har varit frånvarande under en betydande del av prövotiden. Detta ger arbetsgivaren möjlighet att bedöma arbetstagarens prestation över hela prövoperioden.
Om ingen av parterna avslutar provanställningen innan prövotidens slut, övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning. Det krävs ingen särskild åtgärd från dig som arbetsgivare för att detta ska ske. Övergången sker per automatik och arbetstagaren fortsätter då med samma arbetsvillkor som under prövotiden, nu som tillsvidareanställd.
För att en provanställning ska övergå i en tidsbegränsad anställning måste detta ha avtalats om innan prövotidens slut. Ni som arbetsgivare kan fritt avtala om att prövoanställningen ska avbrytas och att den anställde istället ska ha en tidsbegränsad anställning. Det är dock värt att anmärka att arbetsgivare inte får utnyttja anställningsformen provanställning. I AD 1991 nr 40 adresserade Arbetsdomstolen missbruk av anställningsformen och underkände en arbetsgivares utnyttjande av provanställning för att undgå tillsvidareanställning.
