En arbetsgivare kan gällande vissa frågor och beslut vara skyldig att förhandla enligt medbestämmandelagen. Av 11 § medbestämmandelagen (MBL) följer förhandlingsskyldigheten gentemot den arbetstagarorganisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med. I målet AD 2023 nr 20 behandlades frågan om ett bolag hade åsidosatt sin förhandlingsskyldighet enligt paragrafen. Nedan följer övergripande information om 11 § MBL och om tvisten i det aktuella målet.
Enligt 11 § MBL är en arbetsgivare skyldig att på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal innan denne beslutar om en viktigare förändring av sin verksamhet. Detta gäller även innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör sådan arbetstagarorganisation.
Av förarbetena till medbestämmandelagen framgår att med uttrycket ”viktigare förändring” avses förändring av verksamheten alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattning och innebörd för arbetstagarna att man typiskt sett bör räkna med att kollektivavtalsbärande facklig organisation vill få tillfälle till förhandling (prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 353).
Vad gäller viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare, framgår att förhandlingsskyldighet föreligger när frågan är av sådan beskaffenhet att den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen typiskt sett vill förhandla. Förhandlingsskyldigheten inträder även vid ingrepp i den enskildes arbets- eller anställningsförhållanden som inte är enbart tillfälliga och inte heller i övrigt är av mindre betydelse (prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 354)
Förhandlingsskyldigheten måste fullgöras innan arbetsgivaren fattar och verkställer beslut.
Tvisten i AD 2023 nr 20 handlade om huruvida ett bolag ansågs vara skadeståndsskyldigt till följd av ett åsidosättande av förhandlingsskyldigheten enligt 11 § MBL.
Tre visstidsanställda hade i det aktuella målet rekryterats av bolaget för att hantera en tillfälligt hög arbetsvolym. Frågan om beslutet skulle ha förhandlats enligt 11 § MBL uppkom. Rekryteringen påverkade verksamhetens normala arbetssätt och de visstidsanställda arbetade enligt ett schema som skiljde sig från övriga anställdas arbetstidsförläggning. De visstidsanställda arbetade under en åttaveckorsperiod.
Bolaget omfattades av ett kollektivavtal. Den aktuella arbetstagarorganisationen menade att bolagets beslut att rekrytera de visstidsanställda hade inneburit en viktigare förändring av verksamheten. I vart fall hade det enligt arbetstagarorganisationen inneburit en viktigare förändring av arbetsförhållandena för de fyra arbetstagare som var medlemmar i förbundet. Bolaget hade av denna anledning, enligt arbetstagarorganisationens mening, varit skyldig att påkalla förhandling enligt 11 § MBL innan beslutet fattades.
Arbetsgivarparten motsatte sig arbetstagarorganisationens ståndpunkt och menade att besluten varken inneburit någon viktigare förändring av verksamheten eller någon viktigare förändring av arbetsförhållanden för de fyra arbetstagarna.
Arbetsdomstolen konstaterade att bedömningen om den aktuella förändringen var av sådan karaktär att förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL föreligger ska utgå från förhållandena vid den tidpunkt då arbetsgivaren överväger att fatta sitt beslut. Bedömningen ska göras på objektiva grunder.
Arbetsdomstolen ansåg att bolagets beslut att schemalägga de nyrekryterade visstidsanställda vid andra tidpunkter än övriga anställda inte utgjorde en viktigare förändring då åtgärden var att betrakta som temporär. Inte heller bolagets beslut om att arbetet under åttaveckorsperioden skulle förekomma vid två uppställningsplatser i stället för en, skulle betraktas som ett beslut om en viktigare förändring. Att förläggningen enligt arbetstagarorganisationens mening hade lett till ökad arbetsbelastning och stress förändrade inte bedömningen. Detta eftersom Arbetsdomstolen ansåg att sådana följdverkningar inte var något som bolaget haft anledning att förvänta sig. Arbetsdomstolen konstaterade att de faktiska konsekvenserna som beslutet i efterhand visat sig få var av underordnad betydelse. Det avgörande är de förhållanden som förelåg och vad som planerades vid den tidpunkt då bolaget skulle fatta beslut i frågan.
I det aktuella målet konstaterade Arbetsdomstolen att bolaget inte hade varit förhandlingsskyldig enligt 11 § MBL innan de fattade de aktuella besluten. Det aktuella avgörandet tydliggör att bedömningen om huruvida förhandlingsskyldighet föreligger eller inte ska utgå från de omständigheter som är aktuella vid beslutstillfället.
Vi på Alex AB (publ.) är experter inom arbetsrätt. Oavsett om du är arbetsgivare eller arbetstagare är du välkommen att kontakta oss med frågor och rådgivning vad avser förhandlingsskyldighet eller andra arbetsrättsliga frågor. Boka gärna in ett inledande 30 minuters samtal med oss på alexapp.se!
Det har blivit allt vanligare med distansarbete. Med en ökad möjlighet till distansarbete följer frågor om arbetsgivaren och arbetstagarens ansvar vid sådant arbete. Under våren 2023 behandlade Högsta förvaltningsdomstolen ett mål (mål nr. 441–22) gällande en eventuell arbetsskada som inträffat vid arbete på distans. Den fråga som domstolen behandlade var vad som krävs för att en olycka som drabbar en försäkrad som arbetar i hemmet ska anses ha ett sådant samband med den försäkrades arbete att en personskada till följd av olyckan utgör en arbetsskada.
Med arbetsskada avses enligt 39 kap. 3 § socialförsäkringsbalken en skada som uppkommit till följd av ett olycksfall eller annan skadlig inverkan i arbetet. För att skadan eller olycksfallet ska utgöra en arbetsskada krävs det ett samband mellan den försäkrades arbete och olyckan. Den som drabbas av en arbetsskada kan få ekonomisk ersättning för nödvändiga vårdkostnader.
En arbetstagare som förvärvsarbetar i Sverige är enligt arbetsskadeförsäkringen försäkrad för arbetsskador. Arbetsskadeförsäkringen är en del av den allmänna socialförsäkringen.
Mål 441–22 gällde en arbetstagare som arbetade som en producent. Arbetsgivaren hade beordrat att producentens arbete skulle utföras på distans för att minska spridningen av Covid-19.
Under tiden som arbetstagaren arbetade hemifrån lossnade en strömkabel till datorn som föll ned på golvet. Arbetstagaren hade böjt sig ned för att ta upp kabeln samtidigt som hans treårige son, som lekt under skrivbordet, rest sig upp. Detta ledde till att sonens huvud och arbetstagarens haka stötte mot varandra. Till följd av detta hade arbetstagare ådragit sig en tandskada.
Försäkringskassan bedömde skadan som en arbetsskada. Allmänna ombudet för socialförsäkringen menade dock att beslutet skulle upphävas då kravet på samband mellan arbete och olycka enligt ombudet bör ställas högre vid arbete hemifrån. Allmänna ombudet för socialförsäkringen överklagade därför Försäkringskassans beslut till Förvaltningsrätten i Stockholm.
Förvaltningsrätten i Stockholm ansåg att arbetstagarens hem var att jämställa med hans arbetsplats vid olyckstidpunkten. Förvaltningsrätten hänvisade till arbetsgivarens anvisningar om hemarbete samt det faktum att olyckan skedde när arbetstagaren utförde sina arbetsuppgifter och ett samband mellan arbete och skada därmed fanns.
Förvaltningsrättens dom överklagades av Allmänna ombudet till Kammarrätten i Stockholm som även de avslog överklagandet med hänvisning till olyckans samband med arbetet. Kammarrätten menade att det saknades stöd för att det skulle vara ett mer direkt samband mellan olyckan och arbetet när olyckan inträffar under hemarbete.
Högsta förvaltningsdomstolen konstaterade att en grundläggande förutsättning för att samband mellan arbete och olycka ska föreligga är att olyckan inträffar när den försäkrade utför sitt arbete. Det måste dock vägas in vad som orsakat olyckan. Samtliga olyckor som inträffar när en arbetstagare utför arbete i hemmet ska alltså inte bedömas som olycksfall i arbetet, exempelvis då olyckan inträffat till övervägande del på grund av privata omständigheter.
Vidare konstaterade Högsta förvaltningsdomstolen att det vid bedömningen av om en arbetsskada har inträffat saknar betydelse om arbetet hemifrån har skett frivilligt eller till följd av en uppmaning av arbetsgivaren.
Arbetstagaren hade i aktuellt mål råkat ut för en olycka när han utförde arbete. Olyckan inträffade genom att arbetstagaren sammanstötte med sin sons huvud, en omständighet som enligt Högsta förvaltningsdomstolen innebar att olyckan till övervägande del hade sin grund i arbetstagarens privatliv. Ett sådant samband mellan olyckan och arbetet som enligt socialförsäkringsbalken krävs för att det ska vara fråga om en arbetsolycka bedömdes därför saknas. Arbetstagaren ansågs inte ha rätt till ersättning från arbetsskadeförsäkringen.
För att en olycka ska vara att betrakta som en arbetsskada krävs ett samband mellan arbetet och olyckan. Av målet följer att en skada som uppstår i samband med arbete hemifrån ska bedömas mer restriktivt än en skada som uppstår på en arbetsplats. Anledningen till detta är att olyckor som uppstår i hemmet inte alltid är hänförliga till arbetet även om de inträffar under tiden arbetet utförs.
Ett samband mellan olyckan och arbetet anses enligt domstolen föreligga om orsaken till olyckan till övervägande del kan anses vara arbetsrelaterad. Bedömningen ska enligt Högsta förvaltningsdomstolen inte göras annorlunda om arbetet hemifrån är frivilligt eller ej.