En konkurrensklausul syftar till att hindra en tidigare anställd från att konkurrera med sin före detta arbetsgivare under en viss tid efter anställningens upphörande. I denna artikel presenteras vad som är viktigt att tänka på – både för arbetstagare och arbetsgivare – när det gäller konkurrensklausuler i anställningsavtal.
Under anställningstiden har arbetstagare en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Det innebär bland annat att arbetstagare inte får bedriva konkurrerande verksamhet under anställningstiden. Utgångspunkten är att arbetstagare, efter att anställningen har avslutats, i princip fritt får konkurrera med sin tidigare arbetsgivare. Arbetsgivaren kan dock ofta ha ett intresse av att hindra en arbetstagare från att konkurrera med arbetsgivaren även efter att anställningen upphört. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan då avtala om en konkurrensklausul.
En konkurrensklausul är en bestämmelse i ett anställningsavtal varigenom arbetstagaren förbinder sig att efter anställningens upphörande under en viss tid inte bedriva konkurrerande verksamhet eller ta anställning hos någon som bedriver konkurrerande verksamhet. Ofta gäller konkurrensförbudet under en viss tid eller inom ett visst geografiskt område. Konkurrensklausuler får inte strida mot kollektivavtal som arbetsgivaren och arbetstagaren är bundna av.
Konkurrensförbud är i princip giltiga, men en konkurrensklausul måste vara skälig för att den ska vara giltig. Arbetstagaren är alltså inte bunden av en konkurrensklausul om den sträcker sig längre än vad som är skäligt. Av Arbetsdomstolens praxis framgår det att det ska göras en helhetsbedömning av om en konkurrensklausul är skälig. Arbetsdomstolen har i detta avseende iakttagit en restriktiv syn. Vid bedömningen beaktas vanligtvis om arbetsgivaren har ett berättigat syfte med klausulen, i vilken mån klausulen begränsar arbetstagarens möjligheter att som anställd eller egenföretagare bedriva yrkesverksamhet, om arbetstagaren blir kompenserad under tiden som klausulen gäller eller om lön och andra anställningsförmåner bestämts utifrån de begränsningar som klausulen innebär. Vidare tas även hänsyn till arbetstagarens ställning och anställningstid samt om parterna har förhandlat om klausulen.
Kollektivavtalsbundna och icke kollektivavtalsbundna arbetsgivare
År 2015 ingick Svenskt Näringsliv och PTK ett avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal. Avtalet gäller för arbetsgivare och arbetstagare som är medlemmar i de förbund som antagit avtalet. Avtalet gäller också för utanförstående arbetstagare. Avtalet är vägledande även för parter som inte är bundna av kollektivavtalet vid bedömningen av om en konkurrensklausul är skälig. 2015 års avtal reglerar användningen av konkurrensklausuler i privat sektor. I avtalet regleras när och hur konkurrensklausuler i anställningsavtal får ingås samt vad klausulerna ska innehålla för att anses vara skäliga.
Det är svårt att med exakthet uttala när en konkurrensklausul anses vara skälig eller inte, det är något som får prövas rättsligt utifrån en helhetsbedömning i varje enskilt fall. Generellt gäller att arbetsgivaren måste ha ett berättigat syfte med klausulen. Ett sådant syfte kan t.ex. vara att din arbetsgivare vill skydda tekniskt eller företagsspecifikt kunnande, bestående kunder eller företagshemligheter. Syftet att kvarhålla dig som arbetstagare på grund av att du har särskilda kunskaper eller särskild kompetens anses inte vara ett motiverat syfte.
Vidare ska hänsyn tas till i vilken utsträckning konkurrensklausulen begränsar dina möjligheter att bedriva yrkesverksamhet. I det avseendet beaktas omfattningen av den verksamhet som du förbjuds bedriva, samt hur lång tid du tid är bunden av konkurrensklausulen. I regel ska en konkurrensklausul inte sträcka sig längre än 18 månader efter att anställningen har avslutats.
Om du som arbetstagare är förhindrad att ta anställning eller på annat sätt bedriva eller ta befattning med annan verksamhet på grund av konkurrensklausulen bör arbetsgivaren kompensera dig för detta. Du bör alltså ta reda på om du blir kompenserad under klausulens bindningstid och/eller om din lön eller övriga anställningsvillkor har bestämts utifrån de begränsningar som konkurrensklausulen innebär. Detta kan påverka bedömningen av huruvida klausulen är skälig, men det går inte att säga att en konkurrensklausul utan avtalad ekonomisk kompensation alltid är oskälig.
Ofta är konkurrensklausuler förenade med ett så kallat normerat skadestånd (vite) som syftar till att täcka den ekonomiska skada som kan uppkomma om du som arbetstagare bryter mot konkurrensklausulen.
På det område som regleras av kollektivavtal gäller att vitet bör vara bestämt i rimlig relation till arbetstagarens lön, normalt anses sex månadslöner tillräckligt.
I normala fall gäller en konkurrensklausul inte om arbetsgivaren säger upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist. I annat fall står det parterna fritt att komma överens om att konkurrensklausulen inte ska gälla.
För er som arbetsgivare kan det vara fördelaktigt att upprätta en konkurrensklausul om ni vill skydda tekniskt eller företagsspecifikt kunnande, bestående kundrelationer eller företagshemligheter. Det är dock viktigt att poängtera att konkurrensklausuler bör användas restriktivt.
En förutsättning för att arbetsgivare och arbetstagare som omfattas av 2015 års avtal ska få ingå en konkurrensklausul är att det i arbetsgivarens verksamhet finns sådana företagshemligheter som avses i företagshemlighetslagen (2018:558). Det krävs också att det finns en risk för att ni som arbetsgivare skulle lida skada i konkurrenshänseende om företagshemligheterna skulle röjas och användas i konkurrerande verksamhet. Det ska också göras en intresseavvägning av om det är lämpligt och skäligt att införa en konkurrensklausul i anställningsavtalet. Vid avvägningen ska arbetsgivarens intresse av att företagshemligheterna kan behållas i verksamheten vägas mot arbetstagarens intresse av att fritt kunna använda sina kunskaper.
Tänk även på att det måste finnas ett berättigat syfte med konkurrensbegränsningen. Exempelvis kan det handla om ett intresse av att vilja skydda företagshemligheter eller bestående kundrelationer. Det utgör däremot inte ett berättigat syfte att hålla kvar en arbetstagare med särskilda kunskaper och särskild kompetens. Även över hur lång tid som klausulen gäller spelar roll. Generellt bör bindningstiden för en konkurrensklausul inte sträcka sig längre än 18 månader efter anställningstiden.
Om ni som arbetsgivare inte är bundna av kollektivavtal som reglerar tillåtligheten av konkurrensklausuler prövas tillåtligheten av klausulen enligt 38 § avtalslagen (1915:218). Av 38 § avtalslagen framgår att en arbetstagare inte är bunden av en konkurrensklausul om den sträcker sig längre än vad som är skäligt. Trots att ni som arbetsgivare inte har något kollektivavtal så är ändå 2015 års avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal, som slutits mellan Svenskt Näringsliv och PTK, vägledande vid prövningen av om klausulen är skälig.
