Arbetsdomstolen har under våren 2024 kommit med en dom som behandlar frågan om sakliga skäl vid uppsägning, AD 2024 nr 12. Fallet handlar om en uppsägning av en anställd vid Polismyndigheten som på grund av en stroke fått nedsatt arbetsförmåga. I denna artikel går vi igenom rättsfallet och ser vad som är viktigt att tänka på vid uppsägningar på grund av sjukdom.
Rättsfallet handlar om huruvida en uppsägning som skett på grund av att en arbetstagares arbetsförmåga varit nedsatt till följd av sjukdom varit sakligt grundad. Uppsägningen skedde under sommaren 2022 och reglerna som tillämpades hänför sig därför till “den gamla” LAS men sakfrågan är fortfarande densamma efter regeländringarna och rättsfallet är därför fortfarande av vikt. Mannen i fråga var anställd som polis i yttre tjänst vid Polismyndigheten. Han fick en stroke som ledde till att han först var sjukskriven i tre års tid. När det var dags att komma tillbaka till arbetet fick mannen en tjänst i en utredningsgrupp med en arbetsomfattning om 75%. Det arbete han utförde vid utredningsgruppen motsvarade inte någon ordinarie utredares arbete, och de uppgifter han gjorde som mest har ingått som enstaka moment i en brottsutredning. Han fick en ny chef som såg att arbetstagaren inte hade så mycket att göra och som därför försökte hitta uppgifter till honom. När det misslyckats initierade hon en arbetsföremågebedömning för att kunna kartlägga hans arbetsförmåga och hitta ett meningsfullt arbetsinnehåll.
Efter utredningen fick han två tillfälliga placeringar. Ingen av placeringarna fungerade för arbetstagaren på grund av hans fysiska förmåga. Polismyndigheten ansåg därför att möjligheterna för att hitta ett anpassat jobb till honom var uttömda. Försäkringskassan tog över ärendet och mannen arbetstränade på två andra arbetsplatser. Han återgick sedan till arbetet på Polismyndigheten, som vid tidpunkten också genomförde en omplaceringsutredning. De såg till lediga befattningar inom myndigheten. Det gick inte att hitta någon tjänst där mannen uppfyllde kvalifikationerna och som var lämplig utifrån hans arbetsförmåga. Antingen saknade han de formella kompetenserna eller så ställdes alltför höga krav på fysisk förmåga. Det saknades alltså möjlighet att omplacera mannen inom Polismyndigheten.
Domstolen kom fram till att mannen saknade arbetsförmåga för att utföra de ordinarie arbetsuppgifterna som utredare även om han hade förmåga att utföra de anpassade uppgifterna han fått i utredningsgruppen men dessa uppgifter kunde inte erbjudas i tillräcklig omfattning för att fylla hans arbetstid om 75 %. Det var också visat att denna nedsättning av arbetsförmågan var varaktigt nedsatt. Detta med hänvisning till de två arbetsförmågeutredningarna som gjorts där det framkom att tillståndet var att betrakta som bestående.
Det var utrett i målet att mannens nedsättning av arbetsförmågan var varaktig och bestående i den mening som krävs för att nedsättningen ska kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Det konstaterades också att Polismyndigheten uppfyllt sin anpassnings-, rehabiliterings- och omplaceringsskyldighet. Detta eftersom myndigheten hade gjort de anpassningar som var möjliga och försökt anpassa arbetet så att mannen kunde fortsätta i utredningsgruppen men som trots dessa anpassningar inte kunde utföra tillräckligt arbete. Myndigheten hade dessutom gjort en omfattande omplaceringsutredning och försökt hitta ett nytt arbete till mannen men det fanns inget arbete som han hade de formella kompetenserna för eller som han klarade av med hänsyn till den nedsatta arbetsförmågan. Arbetsdomstolen framhöll att Polismyndigheten inte haft någon skyldighet att konstruera en särskild befattning till mannen för de uppgifter han klarade av, utan myndighetens omplaceringsskyldighet sträcker sig bara till redan lediga befattningar.
Arbetsdomstolen kom fram till att Polismyndigheten uppfyllt sin anpassnings-, rehabiliterings- och omplaceringsskyldighet och att mannen trots detta inte längre varaktigt kan utföra arbete som kan sägas vara av någon betydelse för Polismyndigheten. Uppsägningen har därför varit sakligt grundad.
Arbetsdomstolen prövade även om uppsägningen utgjorde diskriminering på grund av funktionsnedsättning men eftersom uppsägningen var sakligt grundad utgjorde den inte heller diskriminering.
En arbetstagare kan sägas upp på grund av den genom sjukdom eller skada fått nedsatt arbetsförmåga. För att uppsägningen ska vara sakligt grundad krävs det dock att arbetsgivaren har fullgjort sin anpassnings-, rehabiliterings- och omplaceringsskyldighet och att uppsägningen är den sista utvägen när arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren.
