Om en arbetstagare inte gör vad den ska eller på annat sätt åsidosätter sina förpliktelser enligt anställningsavtalet kan arbetsgivaren i vissa fall vidta disciplinåtgärder. Men vad krävs egentligen för att arbetsgivaren ska få vidta en sådan åtgärd, och vad innebär det för arbetstagaren? I denna artikel går vi igenom allt som är viktigt att veta både för dig som arbetstagare och er som arbetsgivare.
En disciplinåtgärd är en åtgärd som arbetsgivaren vidtar och som ”är till men för arbetstagaren och vidtas i bestraffningssyfte”, enligt Arbetsdomstolens praxis. En omplacering som genomförts på ett sådant sätt att den kan ses som en bestraffning kan till exempel vara en disciplinär åtgärd. En skriftlig varning, avstängning eller löneavdrag är exempel på andra disciplinära åtgärder.
Nej, det är inte tillåtet med undantag om det finns stöd i lag eller i kollektivavtal. Enligt vissa kollektivavtal är det till exempel tillåtet för arbetsgivaren att dela ut en skriftlig varning till en arbetsgivare. I lag (1994:260) om offentlig anställning framgår det att arbetstagare får meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse och det finns då stöd i lag för disciplinpåföljder för offentligt anställda. Finns det inte något av dessa typer av stöd kan inte arbetsgivaren vidta en disciplinåtgärd.
En erinran eller en så kallad LAS-varning där arbetsgivaren påminner arbetstagaren om sina skyldigheter i anställningen och uppmärksammar ett oönskat beteende och att detta ska upphöra är dock alltid tillåtet.
Som framgår av frågan ovan så kan en offentligt anställd meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse om arbetstagaren av uppsåtlighet eller oaktsamhet åsidosatt sina skyldigheter i anställningen. De disciplinpåföljder som kan komma i fråga är löneavdrag eller varning. En arbetstagare får inte samtidigt meddelas flera disciplinpåföljder. Löneavdrag får göras för högst trettio dagar. Löneavdraget per dag får uppgå till högst 25 procent av daglönen. För att en disciplinpåföljd ska få meddelas måste arbetstagaren inom två år från förseelsen skriftligen underrättats om vad som anförs mot denne. När en åtgärd har vidtagits för att åtal skall väckas mot en arbetstagare, får arbetsgivaren inte inleda eller fortsätta ett disciplinärt förfarande med anledning av vad som har föranlett åtgärden.
Det är dock inte tillåtet att meddela disciplinpåföljd för att en arbetstagare har deltagit i strejk eller annan jämförlig stridsåtgärd. Det ska också tilläggas att det även är möjligt att göra avsteg från dessa regler om offentligt anställda i kollektivavtal.
Nej, det måste då finnas ett lagstöd det vill säga att det står i en lag att sådana påföljder får utdelas. Det gör det till exempel i lagen om offentligt anställda.
Finns det stöd i kollektivavtalet för disciplinåtgärder får arbetsgivaren vidta dessa för alla som arbetar på arbetsplatsen, även om du inte är med i facket.
En disciplinåtgärd är en åtgärd som ni som arbetsgivare vidtar och som "är till men för arbetstagaren och vidtas i bestraffningssyfte", enligt Arbetsdomstolens praxis. En omplacering som genomförts på ett sådant sätt att den kan ses som en bestraffning kan till exempel vara en disciplinär åtgärd. En skriftlig varning, avstängning eller löneavdrag är exempel på disciplinära åtgärder.
Nej, det är inte tillåtet med undantag om det finns stöd i lag eller i kollektivavtal. Enligt vissa kollektivavtal är det till exempel tillåtet för er som arbetsgivare att dela ut skriftliga varningar till en arbetstagare. Enligt lagen (1994:260) om offentlig anställning framgår det att arbetstagare får meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse och det finns då stöd i lag för disciplinpåföljder för offentligt anställda. Finns det inte något av dessa typer av stöd kan ni inte vidta disciplinåtgärder.
En erinran eller en så kallad LAS-varning där ni som arbetsgivare påminner arbetstagaren om sina skyldigheter i anställningen och uppmärksammar ett oönskat beteende och att detta ska upphöra är dock alltid tillåtet.
Som framgår av ovanstående kan en offentligt anställd meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse om arbetstagaren av uppsåtlighet eller oaktsamhet åsidosatt sina skyldigheter i anställningen. De disciplinpåföljder som kan komma i fråga är löneavdrag eller varning. En arbetstagare får inte samtidigt meddelas flera disciplinpåföljder. Löneavdrag får göras för högst trettio dagar. Löneavdraget per dag får uppgå till högst 25 procent av daglönen. För att en disciplinpåföljd ska få meddelas måste arbetstagaren inom två år från förseelsen skriftligen underrättas om vad som anförs mot denne. När en åtgärd har vidtagits för att åtal ska väckas mot en arbetstagare, får ni som arbetsgivare inte inleda eller fortsätta ett disciplinärt förfarande med anledning av vad som har föranlett åtgärden.
Det är dock inte tillåtet att meddela disciplinpåföljd för att en arbetstagare har deltagit i strejk eller annan jämförlig stridsåtgärd. Det ska också tilläggas att det även är möjligt att göra avsteg från dessa regler om offentligt anställda i kollektivavtal.
Nej, det måste då finnas ett lagstöd, det vill säga att det står i en lag att sådana påföljder får utdelas. Det gör det till exempel i lagen om offentligt anställda.
Finns det stöd i kollektivavtalet för disciplinåtgärder får ni som arbetsgivare vidta dessa för alla som arbetar på arbetsplatsen, även om arbetstagaren själv inte är med i facket.
