Diskriminering inom arbetslivet regleras i diskrimineringslagen (2008:567). Diskriminering kan ske både direkt – arbetstagaren behandlas sämre – och indirekt – arbetstagaren träffas särskilt av en till synes neutral bestämmelse. Ee av de sju grunderna för diskriminering är kön.
För att utgöra diskriminering måste en person missgynnas jämfört med någon annan i en jämförbar situation, och det måste finnas ett samband till någon av diskrimineringsgrunderna enligt lagen, där kön är en sådan grund. Det är dock möjligt att särbehandling av någon på grund av kön kan rättfärdigas om det är ett avgörande yrkeskrav, finns ett berättigat syfte med åtgärden och att åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå syftet. Det är även möjligt att vidta åtgärder som ett led att främja jämställdheten mellan könen i andra fall än vad gäller löne- eller andra anställningsvillkor.
Diskriminering på grund av kön har prövats av Diskrimineringsombudsmannen (DO) i flera fall. Som exempel kan anges ett fall där en man sökte arbete på ett café. Vid tillfrågan om en uppdatering av ansökan fick han som svar att arbetsgivaren tillsammans med nuvarande anställda kommit fram till att de vill behålla arbetsplatssituationen så att fortsatt enbart skulle finnas kvinnliga anställda på caféet. I ett annat fall fick en kvinna veta att arbetet var fysiskt krävande och att det inte fanns några andra kvinnor i branschen samt att det var en man som fått arbetet. I båda fallen ansåg DO att det var fråga om missgynnande på grund av kön.
Även diskriminering på grund av graviditet och samband därav kopplas till diskrimineringsgrunden kön. Det är därmed förbjudet att exempelvis diskriminera en arbetssökande, arbetstagare och inhyrda uppdragstagare för utförande av visst arbete på grund av dennes graviditet, planerade föräldraledighet eller för något som har samband med graviditeten. I flera fall har DO begärt ersättning när arbetsgivaren eller potentiellt blivande arbetsgivaren valt att inte gå vidare med rekryteringsprocessen, avbrutit en provanställning på grund av sjukskrivning relaterat till graviditeten samt valt att inte förlänga en uppdragstagare på grund av att denne ändå inte skulle bli kvar i och med planerad föräldraledighet. Det har inte spelat någon roll huruvida arbetstagaren i slutändan troligen hade eller inte hade blivit vald då rekryteringen avbröts på grund av uttalad graviditet. Det är missgynnandet att inte få chansen att gå vidare som bedöms i första hand. För provanställningen uttalade arbetsgivaren att de inte kunnat eller skulle ha kunnat utvärdera arbetstagaren inom provanställningstiden då sjukskrivningen sträckte sig över hela den planerade tiden. DO ansåg ändå att det var fråga om ett missgynnande.
Som arbetstagare har du rätt att inte bli vare sig direkt eller indirekt diskriminerad på grund av ditt kön. Som nämns i ovanstående återgivna DO-fall finns flera situationer som av DO ansetts vara ett missgynnande på grund av kön. Du har rätt att få anställning, få fortsätta din provanställning eller ditt uppdrag på lika villkor oavsett kön. Du får heller inte diskrimineras väl på arbetsplatsen. För att avgöra huruvida en anställd blir diskriminerad gör man oftast en jämförelse med motsvarande situationer för motsatt kön. Man kan dock även exempelvis jämföra en gravid kvinna med en icke-gravid kvinna. Om diskriminering påstås ske eller ha skett har arbetsgivaren ett utredningsansvar och skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att förhindra att liknande situationer uppstår i framtiden.
Om något känns fel med bemötande av någon av dina kollegor bör du ta upp det med din arbetsgivare som har ett arbetsmiljöansvar. Om något känns fel med bemötandet från din arbetsgivare eller potentiellt framtida arbetsgivare bör även detta tas upp. Du kan vända dig till ditt skyddsombud på din arbetsplats samt till DO och göra en anmälan alternativt väcka talan vid behörig tingsrätt.
Ni som arbetsgivare har ett ansvar gentemot arbetstagaren att inte diskriminera på grund av kön, samt skapa en god arbetsmiljö för arbetstagarna där diskriminering inte förekommer. Ni som arbetsgivare bör alltid fundera på varför ni tar era beslut och motivera besluten på rättsligt godtagbara grunder fria från skillnader mellan könen, exempelvis att arbetstagaren inte får anställningen för att andra varit bättre kvalificerade för tjänsten. Alternativt kan det finnas ett berättigat syfte där åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå syftet eller om åtgärden är ett led i att främja jämställdheten mellan könen. Ni som arbetsgivare har även ett krav på att utreda påstådd diskriminering på en arbetsplats samt vidta aktiva åtgärder för att i förekommande fall förhindra att liknande situationer uppstår i framtiden.
Ni som arbetsgivare riskerar att få betala diskrimineringsersättning för parten som blivit utsatt för diskriminering. Det gäller både om ni som arbetsgivare diskriminerar en potentiell eller nuvarande arbetstagare, men även om ni inte förhindrar diskriminering på arbetsplatsen anställda emellan. Även en uppsägning på grund av felaktiga grunder kan bli ogiltigt vilket resulterar i att ni som arbetsgivare måste ta tillbaka den anställde eller ekonomiskt kompensera för uppsägningen. Dessutom kan dokument och policys som indirekt missgynnar ett visst kön bli utan verkan. Prövning kan ske både genom DO och i förlängningen talan i Arbetsdomstolen eller genom prövning i tingsrätten.
