Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder arbetsgivare att diskriminera anställda genom bristande tillgänglighet. Diskrimineringsförbudet syftar till att öka tillgängligheten på arbetsplatser och säkerställa att personer med funktionsnedsättningar har lika möjligheter till anställning, karriärutveckling och arbetsförhållanden med mera. Genom krav på tillgängliga på arbetsplatser kan människor inkluderas och delta på likvärdiga villkor. I denna artikel undersöks vad förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet innebär i arbetslivet.
Bristande tillgänglighet innebär att en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Att någon missgynnas innebär att någon försätts i sämre läge eller går miste om exempelvis en förbättring, förmån eller serviceåtgärd.
Diskrimineringslagen ställer krav på att arbetsplatser ska vara tillgängliga och anpassade för personer med funktionsnedsättningar. Arbetsgivaren ska vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med fysiska och/eller psykiska funktionsnedsättningar på arbetsplatsen.
Diskrimineringsförbudet omfattar arbetstagare, arbetssökande, praktikanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft. Däremot omfattas inte personer som gör en förfrågan om arbete av förbudet mot diskriminering genom bristande tillgänglighet.
Personer med funktionsnedsättning har rätt att kräva att arbetsgivaren genomför skäliga tillgänglighetsåtgärder på arbetsplatsen. Med tillgänglighetsåtgärder avses huvudsakligen stöd eller personlig service, information och kommunikation samt vissa åtgärder i fråga om den fysiska arbetsmiljön.
Exempel på sådana åtgärder kan vara olika hjälpmedel som underlättar ditt arbete. Det kan också handla om att justera belysning, anpassa utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning eller arbetsledning.
Observera att arbetsgivaren endast behöver vidta skäliga anpassningsåtgärder. Det går därför inte att kräva alla sorters anpassningar. Hänsyn måste bland annat tas till arbetsgivarens ekonomiska och praktiska förutsättningar.
Förbudet mot diskriminering genom bristande tillgänglighet gäller även för dig som har en psykisk funktionsnedsättning. Det betyder att arbetsgivaren är skyldig att vidta skäliga åtgärder som kan underlätta för dig att utföra ditt arbete.
En förutsättning för att arbetsgivarens skyldighet att vidta tillgänglighetsåtgärder ska aktualiseras är att arbetsgivaren har kännedom om din funktionsnedsättning, eller borde ha insett att du har en funktionsnedsättning. Du bör därför informera din arbetsgivare om din funktionsnedsättning samt vilket behov av anpassning du kan tänkas behöva. Din arbetsgivare kan däremot inte förhålla sig helt passiv; om din arbetsgivare får kännedom om din funktionsnedsättning bör arbetsgivaren initiera dialog med dig för att utreda möjligheten till eventuella anpassningsåtgärder.
Om du har en funktionsnedsättning och har blivit diskriminerad i form av att din arbetsgivare underlåtit att vidta tillgänglighetsåtgärder kan du anmäla detta till Diskrimineringsombudsmannen. Om du är medlem i ett fackförbund ska du kontakta ditt fackförbund.
Med tillgänglighetsåtgärder avses huvudsakligen sådant som kan hänföras till stöd eller personlig service, information och kommunikation samt vissa åtgärder i fråga om den fysiska miljön. Arbetsmiljölagen (1997:1160) ställer också krav på att arbetsförhållandena ska anpassas utifrån människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende.
Ni som arbetsgivare kan behöva vidta åtgärder i den fysiska arbetsmiljön, exempelvis justera belysningen, anpassa utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning eller arbetsledning för berörda personer.
Ansvaret för att genomföra skäliga tillgänglighetsåtgärder gäller för arbetstagare, arbetssökande och praktikanter, inhyrd personal. Däremot behöver ni inte vidta anpassningsåtgärder för personer som gör en förfrågan om arbete.
Kravet på tillgängliga arbetsplatser gäller för alla arbetsgivare, oavsett verksamhetens storlek.
I diskrimineringslagen anges att tillgänglighetsåtgärderna ska vara skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning. Inom arbetslivsområdet är det i synnerhet arbetsmiljölagstiftningen som utgör annan relevant lagstiftning i fråga om krav på tillgänglighet. Arbetsgivare som följer gällande lagar behöver vanligtvis inte vidta åtgärder som går utöver dessa.
Det ska göras en helhetsbedömning av vad som är en skälig åtgärd samt med hänsyn till:
verksamhetens ekonomiska och praktiska förutsättningar
varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan den enskilda personen och verksamheten andra omständigheter av betydelse
Centralt för skälighetsbedömningen är arbetsgivarens möjlighet att finansiera åtgärden. När det gäller arbetsgivarens ekonomiska förutsättningar ska kostnaden ställas i relation till arbetsgivarens ekonomiska situation. Dock kan åtgärder som skulle få för stora konsekvenser för verksamheten i övrigt inte krävas.
Observera att det inte är möjligt att generellt fastställa vad som utgör en skälig anpassningsåtgärd, utan det är något som måste bedömas i varje enskilt fall.
Om ni som arbetsgivare bryter mot förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet riskerar ni att behöva betala diskrimineringsersättning.
