I lag (1982:80) om anställningsskydd anges att preskription kan inträda för en arbetstagares talan om uppsägning eller avsked om inte en preskriptionsavbrytande handling utförs. För att få föra en ogiltighet- eller skadeståndstalan måste arbetstagaren först underrätta sin arbetsgivare inom viss tid, och sedan påkalla förhandling genom sitt fackförbund alternativt väcka talan i domstol inom viss tid. Om inte detta sker inom den angivna tidsramen riskerar talan att preskriberas.
När du som arbetstagare blivit uppsagd eller avskedad och vill få uppsägningen eller avskedet ogiltigförklarad måste du underrätta arbetsgivaren om din avsikt att väcka talan inom två veckor från mottagandet av uppsägnings- eller avskedsbeskedet. Om du inte fått information om hur du väcker talan om ogiltighet, så kallade besvärshänvisningar, har du istället en månad på dig att underrätta arbetsgivaren från det att din anställning upphör. Därmed får du särskilt i de fall du blir uppsagd längre tid på dig. Om arbetsgivaren ger dig besvärshänvisningarna senare under uppsägningstiden, räknas dock de två veckorna från det datumet att du får informationen.
För att bestrida ett felaktigt tidsbegränsat kontrakt har du en månad på dig att underrätta arbetsgivaren från tidpunkten av anställningstidens utgång.
Efter underrättelsetiden gått ut har du ytterligare två veckor att väcka talan vid behörig domstol. Om ditt fackförbund påkallat förhandling enligt MBL (medbestämmandelagen) eller kollektivavtal, kan talan väckas först när förhandlingen avslutats. Då har du två veckor på dig från förhandlingens avslutande att väcka talan för de fall ingen överenskommelse nåtts.
Om du inte underrättar eller väcker talan inom tidsfristen är talan preskriberad. Du kan i och för sig fortfarande väcka talan i saken, men om motparten invänder att talan är preskriberad förlorar du målet och får stå för rättegångskostnaderna. Det är därför viktigt att hålla koll på preskriptionstiderna.
För att kunna kräva skadestånd för en ogiltig uppsägning eller avskedande måste du underrätta arbetsgivaren inom fyra månader från att du fick beskedet. Om beskedet saknade besvärshänvisningar räknas tiden från när anställningen upphörde.
Efter underrättelsetiden gått ut har du ytterligare fyra månader att väcka talan vid behörig domstol. Om ditt fackförbund har påkallat förhandling enligt MBL eller kollektivavtal, ska talan väckas först efter förhandlingens avslut. Då har du fyra månader på dig att väcka talan efter avslutad förhandling för de fall ingen överenskommelse nåtts.
Om du inte underrättar eller väcker talan inom tidsfristen förlorar du rätten till talan. Du kan fortfarande väcka talan, men om motparten invänder att talan är preskriberad, förlorar du och får stå för rättegångskostnaderna. Det är därför inte att rekommendera.
Som arbetstagare har du en skyldighet att underrätta arbetsgivaren om en kommande ogiltighetstalan eller skadeståndsyrkanden. Det finns inga formella krav för hur underrättelsen ska se ut; den kan vara både muntlig och skriftlig. För att säkerställa bevisning är det dock fördelaktigt att ge underrättelsen skriftligen, eftersom det är ditt ansvar att bevisa att underrättelsen har skett vid en eventuell tvist.
Som arbetstagare måste du bevisa att arbetsgivaren har mottagit underrättelsen vid en tvist. För att säkerställa detta är det bäst att ge underrättelsen skriftligen, antingen personligen med ett vittne närvarande eller genom rekommenderat brev, eller båda. Om arbetsgivaren påstår att underrättelsen inte har mottagits, är mejl eller fax oftast inte tillräckligt eftersom dessa kan komma bort eller kan komma att läsas av någon annan än en behörig person på arbetsgivarens sida utan att den vidarebefordras till rätt person.
Det finns inga särskilda krav på utformningen av underrättelsen, men generella uttryck som exempelvis att uppsägningen inte är grundad på sakliga skäl anses inte tillräckligt tydliga för att räknas som en underrättelse om senare ogiltighets- eller skadeståndstalan ska väckas. Underrättelsen måste vara precis och tydlig om vad yrkandet gäller, vilken händelse det rör och grunden för att uppsägningen eller avskedet är felaktigt. Till exempel kan du som arbetstagare, eventuellt genom ditt ombud eller facket, underrätta arbetsgivaren om att du kommer att yrka på ogiltighet och skadestånd med anledning av uppsägningen, eftersom du anser att kravet på sakliga skäl inte var uppfyllt.
För att ni som arbetsgivare ska kunna få en ogiltighetstalan emot er, behöver arbetstagaren först underrätta er eller en behörig företrädare inom två veckor från att beskedet om uppsägning eller avsked mottogs. Om ni inte gett besvärshänvisningar vid uppsägningen eller avskedet förlängs tiden till en månad från då anställningen upphör. Besvärshänvisningar kan dock ges senare under uppsägningstiden, och de två veckorna räknas då från det tillfället.
Om arbetstagaren vill göra gällande att ett tidsbegränsat kontrakt varit felaktigt tidsbegränsat och vill att det ska gälla tillsvidare, har arbetstagaren en månad från anställningstidens utgång att underrätta er.
Efter underrättelsetiden gått ut har arbetstagaren två veckor på sig att väcka talan vid behörig domstol. Om facket påkallat förhandling utifrån MBL eller kollektivavtal, väcks talan först efter avslutad förhandling, och arbetstagaren har då ytterligare två veckor att väcka talan om ingen överenskommelse nås.
För skadeståndstalan gäller liknande ordning, men underrättelsetiden är fyra månader från uppsägningen eller avskedet, eller från anställningens upphörande om besvärshänvisningar saknas, och ytterligare fyra månader för att väcka talan efter underrättelsetidens utgång.
Om arbetstagaren inte lämnar en underrättelse eller väcker talan inom tidsfristerna, förlorar arbetstagaren sin talerätt. Arbetstagaren kan tekniskt sett väcka talan, men om ni invänder med att talan är preskriberad, förloras talan och arbetstagaren får stå för rättegångskostnaderna.
Det är arbetstagaren som har bevisbördan för att underrättelsen har givits och mottagits. Det finns inga särskilda krav för hur en underrättelse ska utformas, och den kan ges både muntligt och skriftligt. Generella uttalanden om att uppsägningen saknar sakliga skäl är dock inte tillräckliga för att utgöra en underrättelse. Det kan därför vara motiverat för er som arbetsgivare att invända mot mottagandet eller innehållet i underrättelsen, till exempel om ni inte mottagit den eller inte kunnat uppfatta att ett uttalande skulle leda till en talan.
