Det föreligger skillnader mellan möjligheten att kritisera sin arbetsgivare i media beroende på om man är offentligt eller privat anställd.
I regeringsformen (1974:152) (“RF”) 2 kap. regleras flera opinionsfriheter för den enskilde, däribland yttrandefrihet samt tryckfrihet som regleras särskilt i yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) (“YGL”) respektive tryckfrihetsförordningen (1949:105) (“TF”) och som båda är av relevans i aktuellt sammanhang.
Var och en är gentemot det allmänna tillförsäkrad yttrandefrihet. Med yttrandefrihet avses, enligt regeringsformen, en frihet att i tal, skrift, bild eller på annat sätt meddela upplysningar samt uttrycka tankar, åsikter och känslor. Var och en har även rätt att, i tryckt skrift, uttrycka tankar, åsikter och känslor samt att offentliggöra allmänna handlingar och i övrigt lämna uppgifter i vilket ämne som helst. Även meddelarfriheten är väsentlig i detta sammanhang. Friheten innebär att det står fritt för var och en att meddela uppgifter i vilket ämne som helst i syfte att de ska göras offentliga i tryckt skrift.
Yttrandefriheten får, enligt regeringsformen begränsas om det är för rikets säkerhet, folkförsörjningen, allmän ordning och säkerhet, enskilds anseende, privatlivets helgd eller förebyggande och beivrande av brott.
Som offentligt anställd har du en särskild rätt att kritisera din arbetsgivare i media. Opinionsfriheterna i regeringsformen innebär att du har en rätt gentemot det allmänna, vilken inte gäller mellan privata rättssubjekt. Det betyder att du har en grundlagsskyddad rätt att uttrycka dig om offentliga angelägenheter. Du kan kritisera din arbetsgivare och andra offentliga verksamheter i media utan att riskera sanktioner, så länge du inte bryter mot andra lagar, såsom sekretesslagstiftningen.
Du omfattas också av meddelarfrihet och anonymitetsskydd. Det innebär att du har rätt att anonymt lämna uppgifter till media, förutsatt att uppgifterna är avsedda för publicering i grundlagsskyddade medier. Den som tar emot tips från dig får inte avslöja sin källa. Dessutom får din arbetsgivare inte efterforska vem som lämnat uppgifterna och inte heller straffa den som lämnat dem.
Såsom arbetsdomstolen har uttalat i AD 1982 nr 110 är utgångspunkten i fråga om kritikrätten den grundlagsfästa yttrande- och tryckfriheten. Varje människa ska få uttrycka sina tankar och åsikter, men opinionsfriheterna i regeringsformen riktar sig mot det allmänna, inte mellan privata subjekt. För privatanställda innebär det således att ett anställningsförhållande kan begränsa dessa friheter.
Syftet med att begränsa rättigheterna när det kommer till privata rättssubjekt anges i Prop. 1975/76:209. Där framgår att det är nödvändigt att det rättighetsskydd som gäller gentemot lagstiftaren ges i grundlag medan det för medborgare vanligtvis räcker med vanlig lag. Därutöver har lagstiftaren ansett att det inte skulle vara praktiskt genomförbart att låta RF äga tillämplighet mellan enskilda utan att i grundlagen behöva detaljreglera.
Inom den privata sektorn är kritikrätten således ett undantag från den allmänna tystnads- och lojalitetsplikt som gäller enligt ditt anställningsavtal. Det är viktigt att förstå vad lojalitetsplikten innebär och vart gränsen går för otillåten kritik.
Problem på arbetsplatsen ska som huvudregel först tas upp med din arbetsgivare (se bl.a. AD 1986 nr 95). Arbetsgivaren ska ges möjlighet att lösa problemet internt innan andra aktörer blandas in. Om du inte pratar med din arbetsgivare först, kan det anses illojalt och få påverkan vid en eventuell domstolstvist.
Du kan fortsatt, trots ovanstående, lämna uppgifter till media och även anonymt. Till skillnad från offentliganställda skyddas du emellertid inte av efterforskningsförbudet. Din arbetsgivare kan därav försöka ta reda på vem som har läckt viss information och din anställning kan påverkas av ditt agerande. Det är lojalitetsplikten enligt ditt anställningsavtal som är central. Det avgörande är således huruvida ditt handlande kan anses vara illojalt eller inte. Vad som utgör ett illojalt beteende beror bland annat på sektor, bransch, din ställning i företaget, syftet med kritiken samt övriga omständigheter. Det är viktigt att det görs en avvägning om handlandet syftat till att skada arbetsgivaren eller inte. Skadans storlek är också avgörande för vilka åtgärder arbetsgivaren kan eller bör vidta.
Det som skiljer offentliganställdas rätt att kritisera er som arbetsgivare i media, från privatanställdas, är att opinionsfriheterna i regeringsformen innebär en rätt gentemot det allmänna och inte privata rättssubjekt emellan. Det finns således en grundlagsskyddad rätt för dem att uttrycka sig om det allmänna, vilket innebär att de har en vidsträckt rätt att kritisera er samt andra offentliga verksamheter i media utan att riskera sanktioner. Kritiken får däremot inte innebära att de bryter mot andra lagar, såsom sekretesslagstiftning.
Era offentligt anställda omfattas även av meddelarfrihet och anonymitetsskydd, vilket innebär att de har rätt att anonymt lämna uppgifter till media under förutsättningen att det är ägnat för publicering i grundlagsskyddade medier. Den som tar emot ett tips från en offentligt anställd får inte avslöja sin källa. Ni som arbetsgivare har också ett efterforskningsförbud samt ett repressalieförbud, vilket innebär att ni inte får efterforska vem som lämnat uppgifterna och att ni heller inte får straffa den som lämnat uppgifterna.
Såsom arbetsdomstolen har uttalat i AD 1982 nr 110 är utgångspunkten i fråga om kritikrätten den grundlagsfästa yttrande- och tryckfriheten. Varje människa ska få uttrycka sina tankar och åsikter, men opinionsfriheterna i regeringsformen riktar sig mot det allmänna, inte mellan privata subjekt. För privatanställda innebär det således att ett anställningsförhållande begränsar dessa friheter.
Syftet med att begränsa rättigheterna när det kommer till privata rättssubjekt anges i Prop. 1975/76:209. Där framgår att det är nödvändigt att det rättighetsskydd som gäller gentemot lagstiftaren ges i grundlag medan det för medborgare vanligtvis räcker med vanlig lag. Därutöver har lagstiftaren ansett att det inte skulle vara praktiskt genomförbart att låta RF äga tillämplighet mellan enskilda utan att i grundlagen behöva detaljreglera.
Inom den privata sektorn är kritikrätten således ett undantag från den allmänna tystnads- och lojalitetsplikt som gäller enligt ert anställningsavtal. Det är viktigt att ni förstår vad lojalitetsplikten innebär och vart gränsen går för otillåten kritik.
Problem på arbetsplatsen ska som huvudregel först tas upp med er som arbetsgivare (se bl.a. AD 1986 nr 95). Ni ska ges möjlighet att lösa problemet internt innan andra aktörer blandas in. Om era anställda inte pratar med er först, kan det anses illojalt och få påverkan vid en eventuell domstolstvist.
Anställda kan fortsatt, trots ovanstående, lämna uppgifter till media och även anonymt. Till skillnad från offentliganställda skyddas de emellertid inte av efterforskningsförbudet. Ni kan därav försöka ta reda på vem som har läckt viss information och vidta lämpliga åtgärder som en följd. Det är lojalitetsplikten enligt anställningsavtalet som är central. Det avgörande är således huruvida deras handlande kan anses vara illojalt eller inte. Vad som utgör ett illojalt beteende beror bland annat på sektor, bransch, deras ställning i företaget, syftet med kritiken samt övriga omständigheter. Det är viktigt att göra en avvägning om handlandet syftar till att skada er som arbetsgivare eller inte. Skadans storlek är också avgörande för vilka åtgärder ni kan eller bör vidta.
